Erin L. Kelly is a distinguished professor at MIT Sloan School of Management, specializing in Work and Organization Studies. She is affiliated with the MIT Institute for Work and Employment Research and the Good Companies, Good Jobs Initiative. On Twitter, she is known as @_elkelly. Alongside her, Phyllis Moen, a McKnight Presidential Chair and sociology professor at the University of Minnesota, directs the Life Course Center. Moen's recent book, "Encore Adulthood," explores the experiences of boomers on the edge of risk, renewal, and purpose. Their research on work overload has garnered attention in the New York Times Magazine.

Why too much work and too little time is hurting workers and companies--and how a proven workplace redesign can benefit employees and the bottom line Today's ways of working are not working--even for professionals in "good" jobs. Responding to global competition and pressure from financial markets, companies are asking employees to do more with less, even as new technologies no...<a href="javascript:void(0)" class="j a_show_full">(展开全部)</a>

Cover Page

《如何让好工作变坏及我们该如何应对》这一章节，探讨了优质工作环境如何走向恶化，分析了原因，并提出了改善建议。通过深入研究，揭示了工作环境恶化背后的多重因素，包括职场压力、个人发展受限等，旨在为读者提供解决之道。



Title Page

Dedication

这本书分为三个部分，第一部分讨论了当前工作中的问题，包括规则的变化、工作负担过重以及我们为何需要了解这些问题。第二部分提出了一个潜在解决方案，即TOMO公司采用的STAR工作模式，并分析了这种模式对业务、健康和个人生活带来的益处。第三部分展望了未来的挑战，探讨了如何创造合理和可持续的工作岗位。



在一个虚构的 Fortune 500 公司 TOMO 中，Sherwin 作为一位IT专业人士，面临着巨大的工作压力。他每天几乎工作70小时，不仅要应对技术挑战，还要兼顾家庭和照顾母亲。这种高强度的工作状态严重影响了他的健康，也让他难以平衡工作与生活。

文章指出，随着通信技术和全球化的影响，许多专业人士和经理的工作压力越来越大。他们的工作模式从原本相对自主和有保障的状态转变为高负荷、快节奏和难以满足的期望。这种工作模式不仅损害了员工健康，还影响了工作效率和质量。

为了解决这些问题，文章提出了“双重议程工作设计”，即员工和管理者共同探讨如何让工作更有效、更平衡。研究证明，这种设计不仅有利于员工及其家庭，也有利于企业。

本研究通过调查、公司记录、民族志观察、深入访谈和随机现场实验等方式，对TOMO公司IT部门的约一千名员工和管理者进行了研究。该公司作为一家负责任的公民企业，其工作环境和文化引起了研究者的兴趣。

研究重点分析了技术专业人士和一线管理者，他们虽然拥有良好的工作，但并非精英或财富分配的最顶层。研究还涉及了组织变革，特别是STAR（支持、转型、实现、结果）项目，旨在改善员工的工作时间控制、项目目标达成和技术使用，同时支持管理者表达对员工的支持。

通过对比实验组和对照组在项目实施前后的变化，评估了STAR项目的影响。这一研究揭示了组织变革的挑战和机遇，反映了在当前不确定和紧张的商业环境中，公司政策和实践的演变。

书中分析了当前时代的关键问题——工作负荷过重。这种过度的劳动方式不仅影响有家庭责任的员工，还波及到所有年龄和生命阶段的男女工作者。为了解决这一问题，书中提出了STAR工作设计策略，包括调整工作时间、远程办公、精简会议和低效任务等。

此外，书中还探讨了如何设计真正有助于员工的灵活性，而非仅仅追求随时待命或牺牲职业发展。通过组织变革和公共政策创新，书中提出了创造更合理和可持续工作环境的多种途径。

Chapter 1. Old Rules, New Realities

在现代社会，无论是专业人士还是管理人员，工作压力不断增大，这已成为普遍现象。IT行业的员工尤其面临超负荷的工作压力，他们经常需要长时间工作，甚至牺牲饮食和休息时间。公司管理层对工作时间持宽松态度，要求员工随时待命，这种做法让员工承受巨大的心理和生理压力。

长时间加班和周末工作逐渐成为常态，员工和经理们常常需要在非标准的工作时间内投入工作。这种“正常的不确定性”使得员工难以享受带薪休假，因为随时可能被工作打断。多任务处理和分心成为了常态，员工在会议中常常同时处理多个任务，这种工作方式对员工的身心健康产生了负面影响。

这种高强度的工作模式不仅影响个人健康，也给家庭和社会带来了负面影响。员工因工作繁忙，常常加班，睡眠不足，且难以保持健康的生活习惯。工作压力还会影响家庭关系，使员工与家人、朋友之间缺乏真正的互动。

女性在职场中往往承担更多家庭责任，因此更容易感受到工作压力。她们不仅要承担工作责任，还要承担家庭和育儿的责任，这使她们的工作压力倍增。此外，她们可能更倾向于表现出压力和焦虑，而男性可能由于社会期望而掩饰自己的感受。

为了应对这种压力，人们不得不不断调整自己的工作和生活方式，寻求更多的平衡。改变现有的工作模式，让工作更灵活，同时也要改变对性别、健康和工作的传统观念，是缓解工作压力的重要途径。

Chapter 2. Overload

在现代社会，工作强度和超负荷现象已成为普遍现象。这并非不可避免，背后原因复杂，包括管理层决策、市场成本削减奖励、新技术带来的工作转移等。组织内部，管理者要求员工承担更多任务，却提供较少资源，导致员工在缺乏额外报酬的情况下工作时长增加。专业人士和管理者尽管享有较高教育水平和地位，但常难以抵挡工作量增加和随时待命的要求。劳动法为部分工人提供保护，但家庭工、农业工人以及许多专业人士和管理者仍被排除在外。美国在劳动力保护方面与其他工业化国家存在显著差异，许多福利仅限于企业福利或特定州和地区的立法。

过劳现象普遍存在，原因有三：一是对工作的热爱和驱动力，难以解释为何如此普遍；二是工作带来的回报，如社会认可和物质奖励；三是经济和技术宏观结构性变化，如全球化、自动化和AI的兴起，加剧了工人的工作压力，降低了他们在劳动力市场中的权力，导致不稳定和焦虑。

经济研究和社会学调查主要关注公司策略与员工工作时长、强度和压力之间的关系，但缺乏宏观结构与个人经历之间联系的实证研究。需要更新研究，探讨全球化、数字化和裁员对工作环境的影响，是否已削弱了传统规范控制，使得高强度工作变得更为强制而非自愿。

以TOMO公司为例，管理层为了降低成本和提高产出，要求员工加班，增加工作负荷，导致员工在高压力下工作。这种管理模式不仅影响了员工的工作和生活质量，还可能造成项目质量下降。员工虽然感到疲惫和不满，但由于工作不稳定性和竞争激烈的市场环境，只能默默承受。

IT行业面临巨大压力，员工和管理层需要在紧迫的截止日期和不断变化的要求下工作。公司要求技术人员进行大量详细文档记录，引发员工对自主性和创造力的担忧。员工和经理们感到被推着快速完成工作，即使这会影响质量。

企业在削减员工规模后，面临工作量增加、员工过劳以及团队协作困难的问题。员工难以维持正常作息，更无法抽出时间协助其他团队，导致团队间的支持性协作文化逐渐消失。员工对失业的恐惧使得他们不愿分享信息或协助他人，进一步削弱了团队间的协作。

TOMO公司实行的全球劳动战略，要求美国员工在深夜进行电话会议，并花费大量时间协调和管理印度的工作人员。这种高强度的工作方式对员工身心健康造成巨大压力，特别是对于那些有丰富工作经验的员工来说，这种转变非常困难。

公司为了提高收入，对员工施加巨大的工作压力，导致员工身心健康受损，甚至可能导致人才流失，影响项目质量和创新。从长远来看，这种策略可能损害公司业绩。管理层需要认识到这种做法的代价，寻找更有效的劳动力策略，以提高员工满意度、保持员工稳定，从而推动公司持续发展。

众多行业和岗位都面临着工作超负荷的困境。企业为了追求效率，缩减了人员，但工作压力不减，甚至上升。员工面临失业风险，专业人士也感受到了工作不稳定，工资停滞不前。在快速发展的公司，员工被要求承担更多工作，以满足不切实际的时间表和任务量。虽然低失业率让人感到安心，但许多人仍然感到工作不稳定，对未来充满担忧。

Chapter 3. How We Got Here and Why It Matters

Part I. The Problem

STAR方案是一个旨在改善员工福祉、提高工作效率并实现工作与生活平衡的组织变革方案。它关注于通过改变工作方式来应对工作强度上升和超负荷的问题，而非简单地鼓励员工改变个人行为。

STAR方案的核心是赋予员工更多的工作自主权，允许他们在何时何地以及如何完成日常工作，同时强调团队协作来决定适合特定角色的可行方案。它认识到员工在工作之外也有责任和兴趣，并鼓励员工和管理者在规划工作时考虑个人和家庭生活的愿望和目标。

该方案强调减少低价值工作，并鼓励员工和管理者更谨慎地使用新技术。STAR方案结合了自下而上的变革和结构化的培训，以促进管理层对员工的全面支持。这包括对经理的培训，使他们了解如何支持员工的个人和家庭生活，同时提高工作绩效。此外，还有参与式培训，让团队识别新的工作实践和流程，以增加员工对工作时间的控制并减少低价值任务。

STAR方案不同于常规的灵活性政策，它不仅涉及调整工作时间和地点，还深入到管理层面和员工支持。STAR方案强调消除工作中的风险因素，而不是简单地鼓励员工改变个人行为，从而有助于减轻工作压力。

STAR方案通过提高员工的工作控制感、加强家庭支持，以及推行结果导向的工作文化，旨在改善员工福祉，使工作更加可管理。它在Best Buy等公司进行的试点研究证明了这些改变对员工健康和福祉的积极影响，同时也有利于提高员工满意度和降低员工流失率。

STAR方案在TOMO公司IT部门的应用中，通过赋能中层管理者，将他们从传统的“监控者”角色转变为“教练”，从而提升了工作效率。然而，STAR方案的推广面临挑战，如非专业角色或低工资岗位的阻力，以及管理者对员工自由度增加可能导致的“滥用”问题的担忧。

STAR项目通过让员工和管理层参与问题诊断和改变，来激发他们的热情。项目引导者不仅倾听意见，还鼓励实验新方法。通过培训、角色扮演和问答游戏等方式，让参与者实践新的互动方式，同时将焦虑视为正常现象，并鼓励早期实验。

STAR项目在TOMO公司推广过程中也面临员工和管理层的担忧，包括改变是否可行、能否解决实际问题以及这些改变能否持续等。这些担忧反映了员工对工作环境、职业发展和公司未来的关切。

STAR方案强调性别中立，但在不同组织中，性别差异的影响却有所不同。STAR项目的成功表明，通过适当的策略，如引导员工尝试新工作模式、提供支持，可以有效地缓解对改革的担忧，并使员工和组织受益。

Chapter 4. Dual-Agenda Work Redesign: Understanding STAR at TOMO

STAR计划是一项旨在帮助员工平衡工作与生活、提高工作效率的系统。Sherwin，一位IT专业人才，通过实施STAR计划，不仅调整了自己的工作模式，减少了工作时间，还提高了工作效率。这一计划为TOMO公司带来了积极的变化，减少了员工流失，提高了员工满意度。

STAR计划实施后，员工们感受到了压力的减轻和工作满意度的提升。员工们通过灵活安排日程，更好地平衡了工作和生活，减少了焦虑和压力。调查数据显示，STAR组的员工在一年后报告的倦怠感显著低于对照组，且工作满意度更高。此外，STAR组的员工离职意愿较低，自愿离职率也低于对照组。

STAR工作模式允许员工更加灵活地安排工作时间和地点，不再局限于办公室，可以在家或其他任何地方工作。这种变化不仅减少了员工的通勤时间，降低了工作压力，还提高了工作效率。员工们表示，在家工作减少了干扰，使他们能够更专注于工作。同时，STAR计划也增强了员工的归属感和工作满意度。

STAR工作模式赋予员工更多的决策权，让他们在管理自己的工作时感到更加支持和尊重。员工们对工作时间的控制权显著增加，这种变化在随后的调查中持续存在。STAR不仅改变了员工的工作方式，还促进了团队讨论，明确了预期响应时间，缓解了员工焦虑。

STAR计划通过减少即时响应的期望，员工可以减少干扰，提高工作效率，同时也能更好地平衡工作和生活。STAR模式鼓励团队进行对话，探讨如何更有效地工作，并在不同情况下如何协调工作。这种方法要求经理们示范接受非即时响应，并支持员工适当地拒绝立即回复。

STAR项目在提高员工参与度、促进团队协作和深化工作反思方面取得的效果显著。员工在任务分配、时间管理和问题解决上表现出更大的灵活性。STAR计划有助于提高员工满意度、减少工作压力，但其在提高生产力方面的效果仍需进一步研究。

STAR工作重组对员工工作时间的影响，实验结果显示，STAR并没有导致工作时间增加或减少。员工们通过减少通勤时间、更灵活的工作方式来节省时间，有些人工作时间有所增加。STAR被视为一种有益的改革，有助于提高员工幸福感和工作效率。

关于工作场所灵活性对员工和公司绩效影响的研究指出，给予员工较大控制权，比如在家工作，可以带来积极的效果。例如，一项关于中国呼叫中心的实验表明，在家工作的员工表现更佳，出勤率更高，满意度更高。对于公司来说，实施灵活工作安排不仅可行，而且有助于提高员工满意度、减少员工流失，并可能带来更高的投资回报。

Chapter 5. The Business Impacts of Work Redesign

工作重新设计对员工的健康、福祉及个人生活产生了积极影响。研究显示，增加工作中的控制感和管理层支持，能有效降低压力和心理困扰。STAR项目通过赋予员工更多自主权，如调整工作时间、地点和流程，显著提升了员工满意度，降低了离职率。特别是对女性员工，STAR项目在减少压力和心理困扰方面效果显著，帮助她们改善工作与生活的平衡，提升幸福感。

STAR工作模式对员工身心健康的正面影响显而易见。它减少了工作与生活的冲突，使员工不再感到愧疚，生理功能得到改善。研究指出，STAR员工在非工作日的皮质醇水平上升，表明他们在周末能更好地恢复精力。与对照组成员相比，STAR员工平均每天多睡8到13分钟，且睡眠质量更高，这与其心血管疾病风险降低有关。STAR工作模式还促使员工改善生活习惯，如增加锻炼和减肥，从而提高整体健康水平。

STAR工作模式帮助员工改善健康和生活质量。灵活的工作时间和减少的工作压力，使员工能更好地平衡工作和个人生活，减少工作与家庭生活的冲突。这种模式不仅让员工能更有效地进行锻炼和健康饮食，还提高了他们的工作满意度和整体幸福感。研究显示，采用STAR模式的公司员工，其心血管风险评分显著下降，表明工作模式改革可以降低未来出现严重健康问题的风险。此外，STAR模式还帮助员工更好地管理时间，提高与家人共度时光的质量，并增强他们的社区参与度。

Chuck和Patsy是两位在实施灵活工作制度STAR后，工作与家庭生活发生变化的员工。Chuck在家庭生活中承担更多责任，通过调整工作时间，既能照顾婴儿，又能支持妻子。Patsy则通过灵活的工作安排，更好地平衡了工作和家庭生活，尤其在早晨和放学后能与孩子有更多相处时间。STAR不仅让员工能更好地管理工作时间，还能增加与家人相处的时间，尤其是对母亲和女儿来说，这种变化更为明显。这些变化有助于改善家庭生活质量，减少工作压力，对员工的身心健康都有积极影响。

STAR工作模式对员工及其家庭生活带来了积极影响。通过减少工作压力和调整工作方式，员工能在家庭生活中投入更多时间，减少负面情绪，从而提升家庭成员的幸福感。研究发现，STAR员工的孩子和青少年在情绪稳定和睡眠质量方面均有改善，与父母在传统工作模式下的孩子相比，他们在面对挑战时更能保持积极情绪。STAR还帮助员工更好地支持配偶、父母和其他家庭成员，如支持新父亲参与孕产期陪伴等。这些变化使得员工能更灵活地处理工作和家庭责任，提升整体生活质量。

STAR计划为员工带来了诸多益处。员工可以更灵活地安排工作时间，不必固定在办公室，从而更好地平衡家庭和工作的需求。这一计划不仅让员工在精神上感到更轻松，工作满意度也得到提升，减少了因通勤等不必要的任务带来的压力。然而，随着公司合并，员工对STAR计划能否持续下去感到担忧，尤其是担心新公司可能不会继续支持这一灵活的工作方式。

Chapter 6. Work Redesign Benefits for Health, Well-Being, and Personal Life

Part II. A Potential Solution

STAR计划在两家公司合并后遭遇了重大挑战。虽然实施期间得到了员工和管理层的认可，但在TOMO与ZZT合并后，由于ZZT的管理风格与STAR的灵活工作模式不匹配，STAR计划最终被取消。这一变化导致员工和管理层感到失望，新领导层认为ZZT的文化与STAR的理念不相容，揭示了组织变革中决策与新员工、团队利益可能产生的冲突，以及不同组织文化之间的差异。

合并后的新管理团队决定终止STAR，认为其过于宽松，不利于公司控制，并担忧可能导致团队合作问题。尽管部分员工和一线管理层支持STAR，但新团队仍决定终止，并指出STAR存在“滥用”现象。员工和一线管理层对STAR的终止感到不满，认为新团队的管理理念过于传统，缺乏适应大公司的能力。

STAR实施期间，部分高层管理人员担忧员工参与度和会议出席率，认为远程参会影响了与高管的交流，质疑STAR计划的有效性。一些员工和一线管理者则认为STAR赋予了员工更多自主权，他们有权根据自身工作负荷和需求来选择参加会议的方式。STAR的结束导致ZZT管理层回归更为严格的参会政策，引发了对员工自主性和管理层期望之间平衡的讨论。

STAR政策结束后，管理层和员工在办公地点和工作方式上产生矛盾和冲突。STAR政策原本旨在让员工自主决定工作地点和时间，但合并和新政策的实施迫使员工回到办公室。尽管前线经理试图缓冲团队受到的更严格规定，但新政策仍引发员工和管理层的焦虑和不满。公司内部的其他变革，如绩效评估、奖金制度和项目管理的调整，增加了前线经理的负担，甚至有员工和管理层表示拒绝执行新政策，宁愿离职也不愿改变工作方式。

面对技术变革和竞争压力，一些公司开始调整工作方式，如实施远程工作和灵活的工作安排。然而，这种调整并未持续太久。例如，Best Buy的ROWE项目在新的CEO加入后很快被取消。一些公司认为，这种灵活性降低了团队协作和创新，因此更倾向于要求员工在办公室工作。同时，这些公司在实施新的工作方式时，也在进行裁员。这种矛盾的做法引起了人们对于企业如何平衡灵活性和稳定性的思考。尽管一些创新如STAR被证明有效，但它们往往在新领导层和重大组织变革中难以持续。然而，这种新的工作方式可能会对管理层和员工的行为产生持久的影响。

Chapter 7. Two Steps Forward, One Step Back

在现代社会，技术进步和全球竞争的加剧导致工作变得紧张且不稳定，对员工身心健康、家庭生活和工作效率造成负面影响。女性尤其受到性别不平等的影响，她们因家庭责任可能减少工作时间或离职，影响收入和职业发展。文章提出，灵活工作模式对企业有益，但需改革企业文化和奖励体系。

企业可通过采用STAR等工具，让员工参与工作流程重新设计，降低成本并提高效率。PTO和ROWE等方案强调团队合作和透明沟通的重要性。改变办公空间和提升技术也有助于高效工作。这些措施能提升员工满意度，降低成本，促进创新。

行为科学研究机构和企业通过系统变革方法，探索改善员工工作与生活平衡、健康和工作效率。例如，合理安排会议、鼓励员工休息和提供弹性工作时间。Menlo Innovations等公司通过组建紧密合作的团队和限制非工作时间的工作，实现高效工作和生活平衡。调整工作时间、提供兼职选项也能改善工作环境。

组织变革对雇主和员工都有益。STAR在TOMO的实验证明了这一点。零售行业通过调整工作安排和培训灵活员工，提高了销售和生产效率。在家办公的尝试也提升了员工满意度，降低了离职率，提高了生产力。

个人管理者与员工可采取小步骤应对工作压力，如调整会议方式、限制工作时间、支持同事休假等。管理者应避免因工作灵活性产生偏见，将工作成果而非工作地点和时间安排作为评价重点。

当前工作环境中，政策滞后导致许多问题。旧政策无法适应现代工作模式，对不稳定工作关系和多样化员工缺乏足够保护。建议修订加班法，让更多员工享有加班费，制定劳动保护法，限制工作时间，保障员工拒绝过长加班的权利。

全球工业国家普遍实行带薪休假制度，但美国不提供带薪产假。带薪休假被视为一种社会保险，雇主和员工共同缴纳费用，员工在需要时可以领取部分工资。政策应关注不定时工作和工作时间过长问题，如“公平工作周法”。

雇主在决定工作时间与工作强度方面拥有绝对权力。面对经济波动和科技冲击，雇主试图通过减少员工数量、外包和利用技术降低成本，导致员工面临长时间工作和高强度工作负荷。政策制定者应改革工作制度，推动工作方式创新。工会或工作委员会的集体谈判也能改善工作条件。社会保障体系改革也需适应不断变化的就业关系和劳动力市场。

Chapter 8. Creating Sane and Sustainable Jobs

Part III. Looking Ahead

这本书的问世得益于众多机构与个人的大力支持。国家卫生研究院、疾病控制中心、威廉·T·格兰特基金会、儿童和家庭管理局等机构的帮助不可或缺。作者对IT行业员工和管理者的贡献表示衷心的感谢，并对在研究过程中提供帮助的内部顾问和团队成员致以特别的敬意。同时，作者也感激与大学、出版社等机构的合作，以及家人、朋友在写作过程中的鼓励和支持。

在学术生涯中，作者经历了多次重要转变，其中包括从康奈尔大学到明尼苏达大学的迁移。这些经历让她与家人、同事和学术网络建立了深厚的联系，这些关系在作者面对个人悲剧时提供了巨大的支持，如女儿和丈夫的离世。同时，作者在斯坦福大学和哈佛大学的经历也为她的研究提供了宝贵的资源。

在这个过程中，作者与研究生们紧密合作，共同完成了研究项目。他们不仅在学术上互相支持，也在生活的各个阶段给予彼此关爱。这些经历让作者深刻认识到，无论是个人还是团队，相互的支持与鼓励都是至关重要的。

作者在书中对所有人的帮助和支持表示深深的感激。正是这些机构的支持、团队的合作以及亲朋好友的鼓励，才使得这本书得以顺利完成。作者希望通过这本书，让更多的人了解到IT行业员工和管理者的贡献，以及学术研究背后的艰辛与付出。同时，她也希望通过自己的经历，鼓励更多的人勇敢面对生活中的挑战，坚定地追求自己的梦想。

Acknowledgments

软件开发流程和各类岗位的职责。从规划阶段到开发阶段，再到上线后的持续维护，每个阶段都有明确的角色和任务。如规划阶段的业务单元与客户协商，程序经理与业务单元沟通，系统工程师提供技术解决方案；开发阶段分析师细化需求，项目经理监控项目进度，开发者编写代码，测试者检测问题；上线后，生产支持人员处理用户问题，数据库管理员维护数据系统。整个流程环环相扣，确保软件项目顺利进行。



Appendix 1: Overview of Software Development Process and Jobs

“工作、家庭与健康网络”是一个由美国国立卫生研究院（NIH）和疾病控制与预防中心（CDC）资助的跨学科研究团队，自2006年至2016年致力于研究工作与家庭接口以及组织工作与健康福祉之间的关系。团队成员来自多个领域，如工作场所政策、父母与儿童发展、多元化劳动力等，他们通过合作研究和实验，将研究成果转化为实际应用，以提升雇主、工人、倡导团体和政策制定者的生活质量。

该团队从一系列试点研究发展而来，通过在TOMO和多家养老院进行试点，结合了管理培训、个人生活支持以及 ROWE 模式，形成了STAR项目。项目团队深入了解了这些工作场所的关切，并进行了定制化调整。网络平台提供了STAR培训材料，研究人员通过收集数据推进研究，整个项目离不开团队的合作和贡献。

为了评估STAR计划的效果，研究团队深入一家大型企业，实施试点。采用随机分组方法，对部分工作单元实施干预，同时保持其他部门按原政策运行。为了收集高质量数据，研究团队计划进行多轮现场调查和半结构化访谈，并需要企业提供专用会议室和场地支持。

TOMO公司支持STAR工作变革研究，期望通过STAR解决企业多方面问题，提升企业绩效和减少员工流失率。HR专业人士和IT高层认可STAR的潜力，希望通过它更新企业文化以适应全球劳动链。

研究过程中，公司得到了NIH和NIOHS的资金支持，免费提供咨询和培训。公司IT部门通过STAR计划解决员工过载、疲劳和离职问题，努力成为创新灵活的组织。公司高层通过支持随机对照试验，展示对数据和科学证据的重视。

研究团队在TOMO公司进行民族志研究，融合了田野工作和项目管理。研究依托一支优秀的科研团队，包括协调STAR项目的研究人员。Kim Fox作为项目管理者，在构建和维护与各利益相关者的关系方面发挥了关键作用。STAR协调员Holly Whitesides和Laurie Pasricha负责实施培训、收集反馈并处理参与者的疑问。

研究长达五年，研究地点经历了重大变革，从TOMO公司转变为新的组织。尽管面临工作观察的挑战，研究团队通过会议、培训和工作坊等方式积累了丰富的数据。研究合作伙伴关系有所变化，但研究人员从与公司员工的互动中获得了丰富的经验，并享受了这一研究项目带来的成长和启发。

Appendix 2: Methodology and Reflections on Corporate Fieldwork

这本书的核心观点指出，随着工作组织内部管理决策、人员配置策略的演变以及新兴通信和信息技术的应用，员工的工作负担不断加重，甚至出现慢性过载现象。这种工作方式不仅不健康，也不可持续。作者评估了STAR等组织变革项目，并探讨了其他有潜力的工作重组方案。

对于无法直接实施双重议程工作重组的读者，书中提供了具体建议，帮助一线经理和员工寻找新的工作方式，挑战过度工作和工作强度的现状。这些建议包括创建更灵活、支持性的团队文化，减少低价值工作，明确员工期望，鼓励员工分享过载感受，以及实现可持续的工作时间等。

在组织文化中推行这些改变可能面临挑战，管理者需要准备好应对。个人在面对工作环境中的过度劳累时，可以采取一些小措施来改善工作状态。这些措施包括不将加班视为荣耀，不贬低在家工作，不评论同事的工作时长，寻找最有效率的工作时间和地点，并与团队沟通。

此外，书中还建议减少低价值工作，谨慎拒绝不必要的会议，调整工作节奏以适应个人和家庭需求，支持同事的工作平衡，以及在必要时勇敢表达自己的压力和担忧。通过这些小改变，个人可以在保持自我保护的同时，为推动更大范围的工作环境改革奠定基础。

Appendix 3: Ideas for Action

在当今职场中，工作质量不再仅仅是工资的衡量标准。双重议程方法被提出，旨在提升性别平等和工作效率。研究团队通过多行业和工种的研究，强调了工作与生活平衡的重要性，并探讨了母亲在职场中所面临的挑战，如母亲身份对就业的负面影响。同时，当代年轻人面临的工作压力和不确定性也被关注，这种压力对工作和生活平衡的影响不容忽视。

职场中，不同角色和职责划分影响着员工的工作负荷。工作负荷增加的原因包括工会减少、经济不安全感和技术进步等。研究显示，工作时长、加班、周末工作等因素都会增加工作负荷，女性在IT行业中比男性更容易感受到工作负荷。然而，工作时间和家庭支持可以减轻工作负荷。

员工和经理们面临的家庭照顾压力，这会增加他们认为工作与家庭冲突或干扰家庭生活的可能性，但并不影响他们的工作负担感。已婚或处于伴侣关系的人并不会预测他们的工作负担感。对于那些配偶没有工作或兼职工作的人来说，他们不太可能觉得没有足够的时间来完成工作。尽管在家中的配偶或伴侣可能让人有更多时间工作，但这里的研究发现，即使在工作时间之外，这种效应依然存在。

对投资银行家的研究，发现高强度工作如何影响他们的身体和心理状态。年轻的银行家们起初将身体视为需要被控制和征服的对象，但随着时间的推移，他们开始理解身体是指导他们的主体，可以从中学习工作强度何时变得有害。TOMO公司的IT专业人员和经理们，因为年龄稍长，对健康问题持同情态度，并通过调整睡眠、锻炼和工作习惯来更好地照顾自己的身体。

研究还探讨了工作与家庭之间的冲突，分析了性别、工作时长和职业角色如何影响员工的压力水平和心理健康。研究发现，工作压力不仅影响员工个人，还会波及到他们的家庭和伴侣关系。

在全球化背景下，IT行业员工面临的工作压力和职业焦虑。许多研究表明，职业人士和管理层在全球化前，往往通过自我约束和职业身份来应对工作不安全感。然而，本研究发现，中年IT从业者在面临工作不安全感时，表现出与以往研究不同的应对方式。他们更渴望保住现有工作和福利，因此工作不安全感与高强度工作之间的联系更为明显。

工作重构计划的研究关注的是如何通过改变工作环境来提高员工的福祉。研究强调了工作控制、时间控制以及工作-家庭平衡的重要性，并探讨了如何通过管理者的支持行为来改善工作质量。

灵活工作制度的兴起及其在职场中的影响。研究发现，不同职业的员工采取灵活工作策略的方式不同，如小时工更倾向于利用现有的灵活政策，而管理者则更可能通过非正式方式争取灵活性。

机构创业和机构工作理论强调了构建策略和象征性工作对于实现机构变革的重要性。研究指出，通过创造一个话语空间，让通常被边缘化的声音得到重视，如一线员工和管理者，可以在组织内部产生变革。

工作重构干预STAR在养老院实施中遇到的挑战。每个养老院都相对独立，拥有不同的变革历史和管理与员工关系。

工作重塑方案STAR对员工工作满意度、工作与家庭平衡以及员工身心健康的影响。研究发现，STAR方案使员工对工作满意度提升，降低工作与家庭冲突，并有助于减轻员工工作压力。

工作环境改革，特别是TOMO公司采用的“仅以结果为导向的工作环境”（STAR）制度。该制度允许员工自主决定工作地点和时间，但研究显示，并非所有员工都能充分利用这种灵活性。

不同研究者对投资培训项目成本效益的分析。研究发现，企业因员工培训产生的成本主要包括定制和交付培训的员工时间。

研究团队对TOMO公司员工的健康状况和工作生活平衡进行了深入调查。研究发现，大型企业如TOMO更关注员工健康，而依赖外包和短期劳动力的公司可能不太关心健康成本。

STAR项目在家庭生活中的应用，研究显示其有助于减轻家庭冲突，但这一效果在调查数据中并不明显。

ZZT公司在STAR项目结束后十个月进行的问卷调查，旨在了解员工和管理层对STAR项目的看法以及公司未来工作方式的变化。调查结果显示，STAR项目在员工和管理层中普遍被认为是成功的。

团队在STAR模式下并未发现协作问题，但STAR却常被指责其他公司决策。

软件开发的效率问题，作者认为团队成员面对面的交流更有利于解决问题，避免因远程工作导致的信息传递失真。

性别不平等在工作中的体现，包括老式工作模式和新工作方式的影响。研究发现，许多年轻IT工作者需先以承包身份工作，证明自己后才能成为正式员工，反映了就业关系的不稳定性。

劳动权益的获取难度，即使在相关法律存在的情况下，许多工人仍面临处罚。特别是对于孕妇仓库工人和亚马逊工人，他们面临健康问题和组织困难。

在书中，作者分享了关于工作模式改革的创新思路。这些想法来源于对 ROWE 模式的观察，以及与 Jody Thompson 和 Cali Ressler 的深入讨论。作者建议读者参考相关章节以获得更多管理指导。

Notes

现代社会中，工作、家庭、健康和社会经济关系之间的相互作用日益复杂。学术研究揭示了多个方面的关联，包括工作环境对创造力的影响，工作与家庭冲突的解决策略，以及工作场所干预对员工健康的作用。这些研究进一步探讨了性别、种族、社会阶层等因素如何影响人们的生活和工作，以及制度变革和创新能力在经济发展中的作用。

就业缩减现象及其原因、成本和后果也是研究重点。技术进步、市场竞争和战略重组等因素导致组织缩减规模，对员工和组织的心理、社会和经济产生深远影响，如失业、工作压力和生产力下降等。同时，缩减规模对社会和社区的影响也不容忽视，如增加贫困和社区不稳定。

职场人际关系对工作边界跨越需求的影响，以及这些需求对工作满意度、心理压力和健康的影响，也是研究的重要领域。良好的人际关系和工作支持有助于降低工作压力和健康问题，而较差的人际关系和工作环境则可能导致更高的工作压力和健康问题。

工作与家庭冲突的研究旨在探讨如何通过调整工作时间和工作环境来减轻这种冲突。给予员工更多的工作时间控制权可能有助于提高工作效率和家庭生活质量。此外，组织层面的支持，如灵活的工作安排和提升工作环境支持的重要性也不容忽视。

职场中，员工对于工作时间控制的需求与工作与非工作生活平衡之间的关系密不可分。员工对工作时间的控制能力与其工作与家庭生活的平衡密切相关，这不仅能提升员工的工作满意度，还能对他们的身心健康产生积极影响。不同工作模式，如远程办公、弹性工作时间等，对员工的影响也不容忽视。

现代社会中，工作时间与家庭生活之间的冲突问题日益突出。双职工家庭中的父母在时间和精力上承受巨大压力，他们的心理健康状况和生活质量受到严重影响。弹性工作制、远程办公等新型工作模式对缓解工作与家庭冲突具有积极作用。

职场工作与个人福祉之间的关系也是研究的重要领域。伴侣间的工作压力如何影响个体幸福感和关系质量，以及工作制度对工作与家庭生活的影响，都是研究关注的焦点。通过调整工作制度和政策，改善员工的福祉和提升工作满意度，成为解决这一问题的关键。

总之，这些研究为我们提供了理解现代社会中工作、家庭、健康和社会经济关系的深刻洞见，有助于我们更好地应对职场挑战，实现工作与生活的平衡。

References

在现代职场中，员工普遍面临“总是在线”的压力，这种压力源于24小时待命的工作模式。这种模式不仅让员工感到焦虑和压力，还可能引发工作倦怠。为了缓解这种压力，一些公司开始尝试工作重新设计，如调整工作流程、提高工作灵活性，以帮助员工实现工作与生活的平衡。

然而，这种改革并非一帆风顺。挑战包括性别差异、家庭责任、以及企业文化等方面。改革的效果也需要时间来检验。

当前职场中，过度劳累问题十分普遍，不仅影响员工身心健康，还可能损害企业利益。过度劳累源于工作强度大、工作时间长、工作不稳定等多种因素。文章分析了过度劳累的成因，包括性别不平等、职场压力、管理层行为等。过度劳累对员工健康、家庭关系、创新能力等方面都有影响。

针对这一问题，文章提出了应对策略，如优化工作流程、提供灵活的工作安排、加强员工培训等，以减轻员工过度劳累的现象。

“加班文化”是职场中另一个普遍存在的问题。这种文化导致员工长时间工作，甚至影响到个人和家庭生活。文章探讨了加班的必要性、加班费、以及加班对员工身心健康的影响。同时，文章还强调了工作与家庭生活的平衡，以及企业社会责任的重要性。

工作-家庭平衡问题在职场中的重要性不容忽视。面对高强度工作和长时间工作，员工可能面临工作-家庭平衡难题。文章探讨了“工作更聪明”的目标和零工合同等趋势。同时，还提到了工作环境中的压力，如加班、多任务处理和不断追求效率的影响，以及这些因素如何影响员工的心理健康和工作表现。

综上所述，职场中的问题涉及多个方面，包括工作模式、工作强度、工作与生活的平衡等。为了解决这些问题，企业需要采取有效措施，如优化工作流程、提高工作灵活性、关注员工身心健康等，以实现员工与企业共同发展。