戴维·尤里奇是密歇根大学罗斯商学院的伦西斯·利克特商业教授，同时也是RBL集团的合伙人。他与杨伯翰大学马里奥特管理学院的战略学副教授大卫·克雷先斯基、密歇根大学罗斯商学院的商业临床教授韦恩·布鲁克班克以及犹他州立大学Huntsman商学院的商业管理副教授麦克·尤里奇等专家共同致力于商业管理领域的研究与实践。

本书基于对人力资源30年共7轮的研究，以及超过3万份面向全球人力资源从业者的调研结果，得出了以下结论： 组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。 本书还提出：高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。 另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力：矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。 阅读本书，可以更加清晰地认识到新时代下HR的角色、定位和使命。

戴维·尤里奇教授作为全球人力资源管理大师的重要地位，他的管理思想引领了企业组织与人力资源管理的正确方向。他提出的组织能力理论与人力资源管理三支柱模型对中国企业具有重大指导意义。书中强调HR应从职能专家变为业务伙伴，以“由外而内”的视角审视人力资源工作，关注企业战略，创造更大价值。多位专家对尤里奇教授及其理论给予了高度评价，认为其研究与实践推动了人力资源管理的转型。



第一部分 人力资源至关重要

本书第二章节聚焦于人力资源专业人士在促进业务成果中的关键角色。该章节指出，人力资源部门的活动对于业务成果和利益相关者价值的影响远超个体人才。随后，章节深入探讨了“赢在组织”这一主题，强调了组织在实现经济和社会目标中的重要性。文章进一步分析了组织存在的五大原因：专业化、信息成本优化、互补性、心理满足感和创造与善用才能。章节结尾讨论了组织能力，提出了一套逻辑框架，以帮助组织获得竞争优势和实现业务成功。

评估企业技术能力成为本章关注的焦点，同时强调了文化能力在商业领域的重要性。文章详细阐述了文化的定义及其对企业成功的影响，并提出了构建文化观念和实施组织工作的步骤。此外，文章还介绍了评估组织能力的具体方法和评分标准，为企业提升组织能力提供了实用指导。

在探讨人力资源专业人士的重要性时，章节强调了人力资源部门在推动业务成果中的关键作用，而非仅限于个体人才。这表明，人力资源部门的活动对于实现业务目标和利益相关者的价值具有决定性影响。

章节接着转向“赢在组织”这一主题，指出组织在实现经济和社会目标中的重要性。文章进一步分析了组织存在的五大原因，包括专业化、信息成本优化、互补性、心理满足感和创造与善用才能。这些原因共同构成了组织发展的基础，有助于组织实现长期稳定的发展。

在讨论组织能力时，文章提出了一套逻辑框架，旨在帮助组织获得竞争优势和实现业务成功。这一框架有助于企业识别自身优势，制定有效的战略，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。

本章还强调了文化能力在商业领域的重要性。文章深入探讨了文化的定义及其对企业成功的影响，并提出了构建文化观念和实施组织工作的步骤。这些步骤有助于企业形成积极向上的企业文化，提升员工凝聚力和团队协作能力。

最后，文章介绍了评估组织能力的具体方法和评分标准，为企业提升组织能力提供了实用指导。这些方法和标准有助于企业全面了解自身在组织能力方面的表现，为未来的发展提供有力支持。

总之，本书第二章节从人力资源、组织能力、文化能力等多个方面，全面探讨了企业如何提升自身竞争力。这些内容为企业提供了有益的参考，有助于企业在激烈的市场竞争中取得成功。

第3章 为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在

在全球范围内，人力资源部门面临信息管理和工作整合等关键领域的挑战。尽管许多部门和一线经理对此不甚了解，但人力资源部门在信息管理、工作整合、员工业绩表现和人力资源分析等方面扮演着重要角色。这些活动对利益相关者产生深远影响。

信息管理是人力资源部门的核心职责之一。在信息管理中，人力资源部门应关注信息流动的速度、扩张、无处不在和结构化等特点，这些特点对商业模式、组织设计和人才管理产生重要影响。为了有效执行信息管理，人力资源部门应担任中心协调者、主要支持者和基础实现者等角色。

为了提高人力资源部门的信息管理效率，本文提出一个可操作的五步流程。首先，识别信息来源，明确关键问题，如如何划分市场和关注的信息类型。其次，引入信息，采用创新方法获取关键信息，例如联合利华通过让员工体验当地生活来了解客户需求。然后，分析信息，利用数据分析员分析信息，产生关键发现。接下来，传播信息，通过员工大会和互动活动分享信息。最后，使用信息，鼓励员工将信息用于提高决策质量。

人力资源部门还需了解企业核心价值，整合跨部门工作，设计与实施人力资源工作和政策，以实现信息优势。以下为具体步骤：

1. 识别信息来源：明确关键问题，如市场划分和信息类型。
2. 引入信息：采用创新方法获取关键信息，如联合利华员工体验当地生活。
3. 分析信息：利用数据分析员分析信息，产生关键发现。
4. 传播信息：通过员工大会和互动活动分享信息。
5. 使用信息：鼓励员工将信息用于提高决策质量。

通过以上五个步骤，人力资源部门可以有效地管理信息，提升工作效率。同时，人力资源部门应关注以下方面：

1. 信息管理中的角色：中心协调者、主要支持者和基础实现者。
2. 信息流动特点：速度、扩张、无处不在和结构化。
3. 商业模式、组织设计和人才管理的影响。
4. 整合跨部门工作，设计与实施人力资源工作和政策。

总之，人力资源部门在信息管理中发挥着至关重要的作用。通过执行五步流程，关注信息管理中的关键角色和特点，以及整合跨部门工作，人力资源部门可以提高工作效率，为企业创造更多价值。

第4章 人力资源部的首要任务：信息管理和工作整合

在人力资源工作中，员工的业绩起着至关重要的作用。它直接影响着考核、奖励、发展和参与，而绩效考核是人才管理周期的关键起点。通过设定目标、衡量进展和提供反馈，纺织品公司的案例展示了如何通过明确考核指标、跟踪进展和沟通成果来优化考核体系。人力资源部门构建了涵盖产出结果、文化行为、项目和技术能力等多维度的全面考核矩阵。

企业在评估员工绩效时面临多重挑战，包括绩效考核的分布方式、反馈流程的优化以及员工发展的重视。许多企业采用正态分布的绩效考核，但这可能无法真实反映员工的实际表现。反馈流程也面临挑战，如评估者的主观性、性别和种族偏见等。因此，一些企业开始探索新的绩效考核和反馈方式，例如幂律分布和更频繁的反馈。同时，员工发展被强调，包括课堂和线上培训、工作实践和客户反馈等。

人力资源价值链的衡量同样重要，它揭示了人力资源如何增加最大价值，并建立完整的考核价值链。例如，如果公司的业务战略是通过发展新产品增加收入，可以衡量创新组织能力。员工需要展现出与客户导向的创新力一致的行为，如与客户共同创新产品、销售服务及产品设计等。通过360度测评、市场倾向调查等手段来衡量这些行为。人力资源部门可以通过文化、人力资源、组织和领导力相关工作，制定从市场到组织能力的基准线。

人才管理的重要性也不容忽视，它包括人才评估、招聘、发展、继任、奖励、沟通和挽留等方面。通过问卷调查等方法，可以衡量这些工作。此外，员工参与和数据分析在人力资源工作中的应用，也有助于提升企业整体绩效。

第5章 重要的人力资源工作：员工业绩和人力资源分析

第二部分 组织

人力资源专家若想在组织中增强影响力，需成为值得信赖的行动派，并拥有对业务和人力资源在组织成功中角色的深刻理解。案例研究表明，建立信誉的关键在于真诚沟通和执行力。此外，值得信赖的行动派具备出色的沟通技巧，勇于挑战传统规范和思维模式，并对人力资源行业及角色充满自豪。

在组织内部，诚信和道德操守的展示至关重要。以下建议可帮助人力资源专家塑造个人形象：制定个人行为准则，识别道德困境，理解违规行为的后果，回顾道德准则并将其应用于实际场景。同时，通过结果赢得信任同样关键，如赢得利益相关者的信任、以简单实用方式整合复杂思想、在逆境中坚持不懈，以及建立有交付结果的口碑。

以下为具体建议：

1. 制定个人行为准则：明确个人价值观和行为标准，确保在组织内部始终保持一致。

2. 识别道德困境：在决策过程中，识别潜在道德风险，避免违规行为。

3. 理解违规行为的后果：认识到违规行为可能带来的负面影响，增强自我约束。

4. 回顾道德准则：定期回顾道德准则，确保自身行为符合道德规范。

5. 赢得利益相关者信任：通过诚信和执行力，赢得各方信任，为组织创造价值。

6. 以简单实用方式整合复杂思想：在沟通中，用简洁明了的语言表达复杂问题，提高沟通效果。

7. 在逆境中坚持不懈：面对困难，保持积极心态，努力解决问题。

8. 建立有交付结果的口碑：通过实际行动，赢得各方认可，提升个人和团队声誉。

通过以上方法，人力资源专家可提升自身在组织中的影响力，为组织发展贡献力量。

第6章 值得信赖的行动派：应邀参与业务讨论

人力资源专业人士要提升至战略定位者的角色，不仅需要参与业务讨论，更要成为组织方向的制定者和推动者。希尔顿酒店的案例展示了战略定位者的作用，通过整合文化和组织、强化品牌、扩大全球影响力等手段，助力组织实现战略目标。以下为成为战略定位者的四个阶段：

1. 掌握业务语言和流程：这是成为战略定位者的基础，通过深入了解业务，人力资源专业人士能够更好地与各部门沟通，确保战略目标的一致性。

2. 识别并传递战略和竞争优势的来源：战略定位者需挖掘组织内部的优势，将其转化为实际的战略目标，并有效传递给团队成员。

3. 理解外部利益相关者并与之共同创造：与外部利益相关者建立良好的关系，共同推动组织发展，是战略定位者的重要职责。

4. 预测和应对外部商业趋势与背景：关注市场动态，预测未来趋势，并制定应对策略，以保持组织在竞争中的优势。

在组织中，识别关键决策人和领导者至关重要。他们可能因职位或影响力而有所不同，但都需要人力资源专业人士深入了解其期望，并提供相应的支持。

了解外部客户的期望同样重要。通过细分客户、定义价值主张以及建立可持续的客户关系，人力资源专业人士可帮助组织在市场竞争中脱颖而出。

同时，人力资源专业人士还需关注组织内部各部门的盈利模式，与市场、财务和运营部门紧密合作，共同推动组织发展。

理解投资者的期望和领导力质量也是人力资源专业人士的重要职责。通过评估和提升领导力，他们可为组织创造更大的价值。

最后，帮助制定组织战略和预测风险是人力资源专业人士的另一项重要任务。在推动战略实施和风险管理方面，他们发挥着关键作用。

总之，人力资源专业人士要从“了解业务”转变为战略定位者，需在多个方面提升自身能力，以更好地服务于组织，创造价值。

第7章 战略定位者：不仅仅是了解业务

在组织管理中，矛盾的存在具有不可忽视的重要性。它体现在看似对立的活动之间，如工作与生活的平衡、灵活性与标准化等。当这些矛盾因素相互作用时，往往能带来成功。在管理思维中，矛盾的概念广泛应用于行为复杂性、对立、灵活领导力等方面。

人力资源领域提出了一种新的胜任力——矛盾疏导者。这种能力要求人力资源专业人士能够疏导矛盾，以推动组织变革和进步。矛盾疏导者通过管理组织中的矛盾，如全球与本地业务需求、变革与稳定、内部与外部关注等，来提升组织绩效。研究表明，矛盾疏导者是解释企业绩效最重要的能力之一，因此，对于人力资源专业人士来说，提升矛盾疏导能力至关重要。

要成为一名优秀的矛盾疏导者，首先要明确矛盾的两面，即理解矛盾的双方，并确定组织的目标。同时，要了解不同人的观点，寻找共识。在此基础上，采取小步前进的策略，逐步解决矛盾。

人力资源专业人士需要具备特定的技能，如自我评估、参与活动和培养相关技能。通过不断实践和学习，他们可以在组织中发挥更大的作用，解决矛盾，推动业务发展。

具体来说，以下是一些关键步骤：

1. 澄清矛盾的两面：深入理解矛盾的双方，分析其优缺点，为解决矛盾奠定基础。

2. 明确组织目标：确保矛盾疏导工作与组织目标一致，提高工作效率。

3. 了解不同人的观点：与团队成员沟通，了解他们的需求和期望，寻找共识。

4. 寻找共识：在尊重不同观点的基础上，寻求共同点，促进团队合作。

5. 采取小步前进的策略：将矛盾疏导工作分解为多个小步骤，逐步解决。

6. 自我评估：定期对自己的矛盾疏导能力进行评估，找出不足之处，不断改进。

7. 参与活动：积极参与各类培训、研讨会等活动，提升自己的矛盾疏导能力。

8. 培养相关技能：学习相关理论，提高自己的专业素养，为解决矛盾提供有力支持。

通过以上步骤，人力资源专业人士可以提升矛盾疏导能力，为组织创造更多价值。在解决矛盾的过程中，他们不仅能推动业务发展，还能促进组织内部的和谐与稳定。因此，提升矛盾疏导能力对于人力资源专业人士来说至关重要。

第8章 成为矛盾疏导者：有力影响业务绩效

战略推动力是衡量人力资源胜任力的关键，包括文化与变革倡导者、人力资本管理者和全面薪酬总管。文化与变革倡导者着重于人力资源专业人士在变革管理和文化塑造方面的能力，如伟创力公司通过重塑品牌和优化企业文化来提高员工敬业度。人力资本管理者关注人才的培养、领导力的提升、绩效推动以及技术人才的开发，以实现组织目标。

以美国西屋公司为例，新任首席人才官通过提升技术和非技术人才水平，成功实现了业务战略目标。他首先制定了明确的人才标准，并在招聘、发展和奖励过程中予以实施。此外，他还强调了人才管理的四个趋势：人才差异化、领导力、绩效和技术培训。人力资源专业人士需掌握人才科学，发现独特性，同时确保公平和均等，设计并实施全面的人力资本解决方案。

全面薪酬总管则关注薪酬原则，通过货币和非货币薪酬传达公司价值观，强化员工行为。他们需确保薪酬体系与公司战略和价值观相一致，激励员工为实现公司目标而努力。

在解决企业和组织的人才问题时，人力资源专家应运用以下策略：

1. 制定明确的人才标准，确保招聘、发展和奖励过程中的一致性。

2. 关注人才差异化，挖掘员工的独特性，实现人力资源的优化配置。

3. 强化领导力培养，提升组织内部领导者的综合素质。

4. 推动绩效提升，通过设定合理的目标和激励机制，激发员工潜能。

5. 注重技术培训，提升员工技能，满足企业不断发展的需求。

6. 设计并实施全面的人力资本解决方案，确保人力资源的合理利用。

7. 通过薪酬体系传递公司价值观，强化员工行为，实现组织目标。

8. 持续关注人才管理趋势，不断优化人力资源策略。

总之，人力资源专家应具备战略推动力，关注人才培养、领导力、绩效、技术和薪酬等方面，为企业发展提供有力的人力资源支持。

第9章 战略推动力：提供战略价值的人力资源胜任力

在人力资源领域，合规管控者扮演着至关重要的角色。他们不仅是组织政策执行的“政策警察”，更是员工权益的维护者和组织长期发展的守护者。合规管控者需深入理解相关法规，确保组织遵守，同时与业务领导和员工共同举办法规论坛，提升透明度，及时应对不当行为。他们以身作则，树立更高标准，通过这些努力，不仅保障了组织的合规性，还为人力资源部门赢得了更多的战略工作机会。

以壳牌公司为例，该公司通过数据分析改进领导力，提升员工敬业度和安全性。通过员工调查和关键职位上级领导者的表现分析，壳牌识别出领导力问题，并采取培训或调整领导者的措施来解决。这种分析揭示了领导力与安全性和敬业度之间的关联，进而推动了业务成果的提升。

在人力资源分析方面，壳牌公司强调了两个子领域的重要性：一是获取正确的数据，二是成为标准的倡导者。人力资源专业人士需掌握研究方法和统计基础知识，从数据中挖掘规律，讲述故事，并利用数据辅助决策和跟踪执行。此外，文章还突出了技术和社交媒体整合的重要性，以及如何成为一名出色的技术和社交媒体整合者。

通过数据分析，壳牌公司能够识别并解决领导力问题，从而提升员工敬业度和安全性。这不仅有助于提高业务成果，也为人力资源部门带来了更多战略机遇。在这个过程中，合规管控者发挥着关键作用，他们不仅要确保组织遵守法规，还要通过自身努力提升组织的整体竞争力。因此，人力资源专业人士应不断学习，提升自身能力，以更好地应对未来的挑战。

第10章 基础推动力：帮助提供基础价值的胜任力

第三部分 个人

在帮助客户梳理问题和挑战的过程中，我们可以通过三个关键问题来引导他们的思考：首先，发生了什么？其次，这究竟意味着什么？最后，我们应该如何应对？

书中回顾了前两个问题的答案，强调了社会和经济环境的变化，利益相关者期待的变化，以及人力资源个体从业人士和部门在三大前沿领域的期待提高。在组织和个人层面，我们也发现了许多有趣的现象，如组织比个人胜任力更为重要，人力资源部对业务结果的影响，以及人力资源胜任力中的核心驱动力。

基于这些发现，书中为业务领导者、高级人力资源领导者、有志向的人力资源专业人士以及人力资源行业整体提出了具体行动方案。这些方案旨在提升人力资源行业的专业度，促进个人与组织的共同发展。

1987年，一次跨部门合作开启了人力资源胜任力研究之旅，旨在提高人力资源专业人士的学习效率。经过30年的深入研究，我们认识到这一目标并非一蹴而就，而是一个持续的增值过程。如今，我们正努力收集大量数据，以深入了解人力资源如何创造价值，并希望为人力资源专业人士和部门提供更多激励。

我们始终不忘初心，致力于让人力资源在创造真正价值中发挥更大作用。在这个过程中，我们认识到，人力资源在组织中的地位日益重要，它不仅是业务发展的推动力，更是组织竞争力的关键。因此，人力资源专业人士需要不断提升自己的专业能力，以应对不断变化的社会和经济环境。

为了实现这一目标，我们需要从以下几个方面入手：

1. 不断学习，提升专业素养。人力资源专业人士要关注行业动态，了解最新的人力资源管理理念和方法，提高自己的专业能力。

2. 深入了解业务，发挥人力资源部门的价值。人力资源部门要积极参与业务决策，为组织发展提供有力支持。

3. 加强跨部门合作，促进组织内部沟通。人力资源部门要与其他部门建立良好的合作关系，共同推动组织发展。

4. 关注员工需求，提高员工满意度。人力资源部门要关注员工职业发展，提供培训、晋升等机会，提高员工满意度。

5. 创新管理方式，提升组织效能。人力资源部门要积极探索新的管理方法，提高组织效能。

通过以上措施，我们可以帮助人力资源行业提升专业度，实现个人与组织的共同发展。在这个过程中，我们相信，人力资源将在创造真正价值中发挥更大的作用。

赢在组织：从人才争夺到组织发展