书籍介绍
赋能授权，是20世纪80年代美国工业危机中促使业绩复苏的核心力量。
这个概念源于该时期管理专家与美国质量参与协会等发起的一次思维转变——管控权下放，将质量交还到工人的手中。
这场变革的成功是巨大的。美国公司由此走出低谷，福特汽车公司业绩开始复苏，哈利戴维森公司又重新获利，成为全世界拥有最高客户忠诚度的品牌之一。
本书的第1版便在此背景下写就。
在20世纪80年代中期至90年代初期颇为流行的“赋能授权”理念，随着美国经济再度回稳热度逐渐消减，直至近几年，却重新成为了管理界、工商界和经理人最为关注的“热词”。
时隔30年，为何重提“赋能授权”？
全球化的市场环境、多样化办公方式、人才导向的企业文化等等，催生了我们对高效而富有意义的组织更急迫的向往，陈旧的家长式管理已不足以适应世界的一切变化。
是维持现状还是探索其他可能？
是谨小慎微还是勇敢而为？
是从属依赖还是自主互依？
观念的转变，正在发生。
赋能授权型管理理念能帮助企业面对周围的不确定性和波动性的经久挑战，将会成为更加适应当代世界的坚实策略。
本书分为两个部分，详细阐述了企业如何突破家长制思维、更好地建立授权型组织，也针对企业中的个体作出了详细的行为指导。
彼得·布洛克（PeterBlock），著名咨询师与畅销书作者，授权、管理工作、选择问责以及社区调解领域的咨询专家。出版有包括曾经两次再版的《完美咨询》和《赋能型经理》在内的7本畅销书，总销量超过40万册。他还是设计学习培训公司的合伙人，该公司是一家面向个人的研讨会培训公司，为客户培育《完美咨询：咨询顾问的圣经》中所强调的重要咨询技巧。
目录
用户评论
需要读两遍。家长制企业的绝佳例子无疑就是国企，讲求的向上负责，而非为社会服务。官僚循环堵死了创新的逃逸线。
-_-这本书的受众是处于职业瓶颈的中层管理者。新人读完估计没啥感觉，但有过中层管理经验的朋友读完则有很深的共鸣。前3章主要讲职业经理人的困惑（家长制思维对工作的影响），以及职业瓶颈的解决方法（成为赋能型领导，用合作制取代家长制）。4-5章主要讲如何为组织培养有实力的接班人。第6章则提供了应对职场政治的多种技巧：如何对上管理，寻找靠山；如何向下管理，成为下属靠山；如何管理平级，获得盟友，如何投资敌人，使自己最大限度获利。剩下两章是小结，鼓励管理者赋能授权，激活职员内驱力，改善职场上的消极氛围。
总感觉这里的一些思路，和小班幼儿自理能力这个事，有相通的地方，有可借鉴。
面对严酷的现实有以下几个好处：它可以让我们不再浪费精力，放弃适应和妥协，寻找应对方式；它帮助我们减少疯狂的行为，不再强迫自己做得更好，而是意识到这里发生的事情有更深层的原因，这不全是我们的责任；它让我们变得更强大，面对现实并以勇气行事是一种珍视自我的方式。在这样的时刻，我们知道自己的职场命运掌握在自己的手中，我们决定不让所处的文化偷走我们的自主；它增加了我们获得项目支持的机会。组织中的赋能授权是一项源自内心的工作，当我们以个人强大的方式行事时，我们会向他人传达一种让他们放心的力量。
中层管理者经理人不妨一读。提出对“官僚模式”和“自主创新模式”两种企业形态的对比，摸索新的管理方法和如何赋予员工权力。列举的和阐述的不能说不合理，但最大的问题在于，根本是不适用于目前中国大陆普遍的996的现实，且从上到下的垂直官僚体系的（既书中提到的家长制）。“去中心化、放权、激活人心来赋能员工，让他们成为组织的主人”，在这里这仅仅是一种理想呼吁，实在很遗憾。。。
学会授权和制定并带领团队实现愿景及其过程是管理者需要不断思考和提升的技能，不过私以为整本书内容稍显冗长，前三章的内容精简下然后直接从第四章开始是不是更好呢？
锻炼自己一个人成为一个队伍，这是高阶员工增添不可替代性的方式。然而，一个人不可能时时刻刻都充当起团队，关注方方面面。领导的高级艺术，不是让员工唯命是从，而是赋能，放权，创造远景，个人与团队，员工与平台的双赢。值得反思。即使还没做到领导换个角度思考，社畜生活可能就不会那么纠结了。