专家的培养离不开一线经验，强调实践的重要性。文章指出，许多高学历者因为缺乏实践经验而无法胜任工作。管理者往往被名人效应影响，过分看重学历而非经验。华为的任正非则坚持实践出真知，重视基层经验。文章通过举例说明，华为和联想等公司都在选拔和培养人才时，注重实践经验，认为只有经过实践检验的理论才能真正发挥作用。



01 真正的专家源于一线

企业在选拔人才时，更加重视员工的发展潜力而非单纯的高学历和资历。文章指出，高学历并不等同于高能力，那些看似聪明有经验的人更容易骄傲自满，而一些看似学历不高的人，却可能因为保持学习心态而为企业创造更多价值。文章通过阿里巴巴和华为的案例，阐述了领导者不应被表象迷惑，应看重员工的实际能力和潜力。同时，文章还强调了企业应注重培养有潜力的员工，为他们提供成长空间，并重视德才兼备者的留用，以确保企业的长远发展。



02 发展潜力更重要

华为的企业文化中，强调“人人是人才”的理念。华为认为，员工没有高低贵贱之分，每个人都有自己的优点和潜力，只要找到合适的岗位，每个人都能为企业做出贡献。华为的管理者不仅关注员工的不足，更看重他们的长处，为员工提供公平竞争的环境和发挥才干的舞台。同时，华为还重视员工的成长和发展，对表现不佳的员工采取下岗再培训的方式，帮助他们提升能力。这种人才观和管理方式，使华为能够在激烈的市场竞争中不断突破，取得了辉煌的成就。



03 不轻易放过任何一名员工

企业用人之道，强调既要任人唯贤，又要兼顾亲属关系。指出任人唯亲会破坏公平竞争，导致人才流失，损害企业竞争力。举例说明，如老板辞退亲戚员工提高餐馆业绩，华为总裁任正非杜绝任人唯亲等现象。同时，强调举贤不避亲的重要性，如万科、蒙牛等企业规定亲属不得共事，但任正非主张任人唯亲和任人唯贤相结合。华为坚持亲属应聘需符合招聘流程，避免任人唯亲。企业应关注绩效和发展，选拔能创造良好绩效的人才，包括管理者亲属。



04 任人唯贤和任人唯亲相结合

管理者应该具备的勇气和智慧，敢于选用比自己高明的人，并承认下属的能力。文章强调了管理者要虚心接受下属意见，尊重员工的价值，创造积极的团队氛围。通过列举大卫·奥格威、奥多·维尔、任正非等成功管理者的案例，说明了承认下属能力、尊重员工的重要性。同时，文章还强调了管理者在决策时，应敢于听取员工的意见，以避免错误，并提升员工的价值感。



05 敢于选用比自己高明的人

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华为重视对基层员工的培训，认为这是企业发展的基石。华为通过“低重心”战略，注重对普通员工和普通岗位的培训，从上岗培训、岗中培训和下岗培训三个方面构建了完善的培训体系。华为大学作为培训中心，致力于培养人才，推动员工培训体系建设。同时，华为推行“全员导师制”，让导师帮助员工成长，通过物质激励和责任连带制等制度保障，促进了员工之间的团结，提高了执行力。华为的培训体系不仅提升了员工技能，还培养了企业文化、营销理念等，为企业发展提供有力支持。



06 重视对基层员工的培训

知识经济时代企业发展的关键在于创建学习型团队。企业若不与时俱进，将面临淘汰的风险，而具备前瞻性的学习型企业则能在变革中站稳脚跟。华为作为知识型企业，重视员工培训，通过系统培训和任职资格考核，提升员工的可持续发展能力。同时，华为还与高校合作，培养后备人才。任正非强调，员工需不断学习，以知识为本，才能使企业保持竞争力。他提倡创建学习型组织，让学习成为员工的习惯，并通过自主管理激发员工的学习积极性，提高工作效率，实现企业和员工的共赢。



07 创建学习型团队

华为创始人任正非的经营理念，他强调向竞争对手学习的重要性，认为竞争对手是最好的老师。任正非带领华为骨干到美国、日本、欧洲等国家学习先进的管理方法，并从中得到启示。他提出选派骨干员工进修，学习先进企业的管理经验，以提升华为的核心竞争力。此外，任正非还主张直接引进成功企业的管理经验和理念，如与IBM合作进行大规模、全方位的管理改革。这些举措帮助华为在国际市场上取得了成功。



08 学习佼佼者

华为和联想两家企业如何通过“折腾”和岗位轮换来培养人才。华为的任正非强调磨难是财富，只有经过“战火”的洗礼，才能成为真正的人才。华为通过不断调整组织结构和人员变动，让员工在多岗位间轮换，以拓宽视野、解放思想。联想的柳传志同样喜欢“折腾”人才，通过挑战和压力，让员工成长为“全才”。任正非和柳传志都认为，实践是改造人的过程，通过实践可以提升个人能力。同时，华为和联想都重视岗位轮换，让员工适应新环境，挖掘潜力，促进成长。



09 不经磨难，何以成才

自我批判在个人和企业成功中的重要性。文章通过华为的案例，阐述了自我批判对于克服自满、提升管理水平、促进团队合作和保持竞争力的重要性。文章指出，自我批判能够帮助个人和团队认识并改正错误，从而不断进步。华为的实践表明，通过自我批判，企业能够及时调整方向，避免重大损失，并最终实现成功。同时，文章也强调了批判他人同样重要，鼓励大家勇于指出问题，共同进步。



10 在自我批判中进步

不断学习的重要性。文中通过企业家李嘉诚的例子，展示了持续学习如何助力成功。李嘉诚即便在忙碌的工作之余，也坚持学习，最终取得了巨大的成就。文章还提到，企业不能因为成功就停止学习，华为的例子说明了即使在达到高峰后，也要保持警惕和进取心。此外，文章还强调了不要给自己设限的重要性，通过跳蚤实验和华为员工李德的例子，说明了打破思维定势和不断挑战自我的必要性。总结来说，学习是不断进步和成功的基石。



11 每天进步一点点

事后回顾的重要性，认为这是一种自我批判的过程，能够帮助个人和公司不断成长。强调总结和反省的重要性，指出聪明的人能在犯错后吸取教训，避免重复错误。华为总裁任正非提倡利用每一次总结归纳的机会，自我反省和改善。他还强调事后回顾与总结对公司的前途至关重要，并通过比喻强调归纳总结的必要性。同时，文章还提到了如何面对失败，聪明的人会从失败中吸取经验教训，避免走弯路。此外，还引用了张瑞敏的“抓反复，反复抓”理念，以及柳传志的“复盘”方法，强调不断检讨和规划的重要性。



12 事后回顾，获得改善

企业如何在发展过程中保持活力和竞争力。文中通过丰田汽车召回事件、华为的内部竞争机制、易岗易薪政策以及归零政策等案例，阐述了企业成功后不应自满，而应保持危机意识，通过引入竞争机制、不断调整和优化管理制度，激发员工活力，促进企业持续发展。同时，文章还强调了逆境对于个人和企业成长的重要性，以及管理者在危机管理中的关键作用。



13 易职、易岗，不断清零

华为总裁任正非提出的“灰度”理论，强调管理并非非黑即白，而是要采取开放和宽容的态度，寻找黑与白之间的灰色地带。这一理论要求管理者在处理矛盾和冲突时，不要走极端，而是通过妥协和宽容来化解矛盾，实现企业内部的和谐发展。同时，文章还提到了华为在发展过程中如何通过逐步放松管理，保持企业的创新精神和稳定发展。



14 管理的“灰度”理论

企业规范化管理的重要性，强调制度对约束员工行为、维持企业秩序的必要性。文章通过对比混乱企业与优秀企业，说明了良好制度管理带来的正面效应。以海尔和华为为例，阐述了通过制定严格的规章制度，从小事管起，约束员工行为，使企业走上正轨的成功案例。同时，文章指出管理者在制度面前人人平等，违反制度者不论职位高低都要接受惩罚，确保制度权威。此外，文章还讨论了如何处理员工对制度的变通和违反，强调严格执行制度的重要性。



15 让制度管企业，让制度管人

企业管理中常见的个人英雄主义色彩和人情化管理问题，指出这些管理方式会导致工作效率低下、企业内部混乱。文章以华为为例，阐述了华为创始人任正非淡化个人英雄主义色彩，推行规范化管理和制度化的理念，强调企业应避免官僚习气和拉帮结派，保持干部队伍廉洁自律。同时，文章也提到了格力电器通过公开公正、铁的纪律和制度取得成功的案例，强调了制度化管理的重要性。



16 绝不允许“堡垒从内部攻破”

以身作则的重要性，管理者必须在工作上率先遵守规章制度，成为员工的榜样。因为员工的职业素养和遵守制度的行为很大程度上受到管理者的影响。管理者应该具备责任心，以自己的言行引导员工，并敢于对自己和下属进行严厉的处罚，以此树立权威和示范作用。此外，管理者还应积极做出表率，号召员工遵守制度的同时，也要做得更好，以激发员工的工作热情和积极性。通过这样的管理方式，企业才能稳步发展。



17 以身作则，从我做起

管理者的职责不应局限于亲力亲为，而是应该通过充分授权，让员工自主发展。文章指出，管理者过度干预会导致员工依赖性强，执行力差，陷入恶性循环。文中以松下幸之助、杰克·韦尔奇、任正非等人的管理实践为例，阐述了如何正确授权，既要相信员工能力，又要适度监管。同时，强调管理者应信任员工，鼓励创新，并容忍错误，以此激发员工的积极性和创造力。最后，文章指出授权并非放任，管理者需要建立制衡机制，确保权力合理运用。



18 打造精、准、狠的基层

“先瞄准目标，再开枪”的重要性，强调了在竞争激烈的国际市场中，企业或个人必须明确战略方向，避免盲目跟风。通过故事和华为的例子，说明了没有明确目标会导致资源浪费和失败。文章指出，无论是企业还是个人，都应该制定可实现的目标，并通过量化指标来衡量目标的完成情况。此外，强调了目标的重要性，认为正确的目标可以指引方向，避免走弯路，并提升工作效率。



19 先瞄准目标，再开枪

企业高效管理的重要性，强调了细节在管理工作中的关键作用。文章通过麦当劳、华为、格力等企业的案例，展示了细节管理如何影响企业的成功。文章指出，管理者需要不断监控细节，从日常小事做起，才能确保企业目标的实现。同时，强调工作严谨、一丝不苟的态度是企业成功的基石。华为的例子表明，严格的项目监控和细节处理是企业成功的必要条件。此外，文章还提到了日本和欧美国家员工严谨的工作态度，以及香港员工职业化精神的典范作用。



20 用过程控制保证效能

企业成功的双翼——战略和执行力。战略如远航的指南针，指明方向，而执行力则是航船的动力，决定能否抵达彼岸。文章通过对比国内外企业员工在执行中的表现，揭示了中国员工在执行上的不足，以及外国企业员工精益求精的态度。华为的案例则展示了如何通过高工资、高压力和高效率来激发员工的执行力，并强调了“压强原则”在资源集中和战略突破中的重要性。这些经验对管理者来说，不仅是提升团队执行力的良方，也是推动企业持续发展的关键。



21 战略和执行力缺一不可

如何通过专注和聚焦来提高工作效率。文章通过一个农夫的故事，说明了一次只做一件事的重要性。接着，以华为为例，展示了单一事件工作法的实际应用，强调做好一件事的重要性。文章还提到了如何紧盯目标，不被过程中的小诱惑所分散注意力，以实现最终目标。最后，提醒我们在追求目标的过程中，不能被过程牵着鼻子走，要始终以目标为导向。



22 聚焦主业务，务实为本

打破部门墙，优化团队的重要性。我们不应因他人不足而排斥，而要发挥他们的优点。身边的人都可成为我们的好帮手。许多管理者或员工因工作繁忙而忽略了资源管理，其实，善于利用资源是高效工作的关键。德鲁克强调管理者要学会管理一切资源，将资源转化为成果。团队协作和共赢是组织生存和发展的必要条件，个人主义只会害人害己。华为的案例告诉我们，团队协作和资源共享可以充分发挥资源效能，实现高效执行。同时，我们也应认识到自己的不足，取长补短，发挥各自优势。华为内部推行的求助系统，有助于任务完成，避免重复工作，减少成本支出，使组织资源得到充分利用。



23 打破部门墙，优化团队

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强化沟通的重要性，文章指出未来竞争的关键在于组织内部和外部沟通的有效性。企业日常运作依赖于信息传递，而这一过程往往通过组织成员的沟通完成。良好的沟通能避免信息传递偏差，提高工作效率。华为的案例展示了沟通不畅可能导致的误会和损失，强调管理者与员工之间建立有效沟通渠道的重要性。同时，文章还提到沟通应成为企业的习惯，通过建立开放、无障碍的沟通环境，让员工在轻松氛围中自然交流，提高团队协作效率。最后，文章强调管理者要注重及时反馈，帮助员工理解意图，激发工作积极性，从而构建和谐团队氛围。



24 强化与员工之间的沟通

在企业管理中，领导者放低姿态与员工沟通的重要性。通过真诚的态度，领导者能激发员工倾诉心声，从而了解员工的真实想法。文章以联想公司柳传志、百度公司李彦宏和华为公司任正非为例，阐述了放低姿态与员工沟通的益处。文章强调，领导者要尊重员工，换位思考，与员工进行心灵上的互动，才能赢得员工的信任与支持。同时，领导者要注重情感投资，关心员工生活，才能激发员工的积极性，共同推动企业发展。



25 与员工交往要放低姿态

企业规模和效益的矛盾问题，强调了管理在企业生存和发展中的重要性。文章通过华为和沃尔玛的案例，说明了企业应如何通过加强管理、优化组织结构和降低成本来提高效益。同时，还提到了华为在组织变革过程中，如何通过集体辞职和市场部整顿等活动，实现管理优化和组织效率的提升。最后，文章总结了管理者在平衡规模与效益时需要注意的几个要点，如合理配置资源、简化管理、优化产品质量和客户服务质量等。



26 坚持向管理要效益

华为如何通过提高人均效益来消除泡沫化，实现企业的持续稳定发展。华为认识到，虽然过去的高速发展带来了规模和基础设施建设，但一旦泡沫散去，企业也可能面临生存危机。为此，华为将提高人均效益作为首要任务，并采取多种措施，如优化组织管理、实施虚拟利润法和KPI考核、厉行节约、淘汰低效员工等。这些举措旨在提升员工的工作效率和效益，优化团队配置，最终实现企业的可持续发展。同时，华为也强调了量化考核的重要性，通过建立合理的薪酬评价体系和绩效管理体系，激发员工的工作积极性，确保企业价值最大化。



27 持续提高人均效益

激活“沉淀”员工的重要性，以及如何通过向优秀员工倾斜的薪酬制度和分配富有挑战性的任务来激发员工的工作积极性。文章指出，随着员工知识水平提高，他们更注重公平，管理者应给予优秀员工更高的薪酬待遇。同时，华为等企业通过职能工资制，以贡献定报酬，激发员工不断进步。此外，分配具有挑战性的任务也能让员工感受到压力，提高他们的竞争意识。然而，要注意避免企业内部的恶性竞争，建立有序的竞争机制，确保员工在公平的环境中竞争。



28 激活“沉淀”员工

企业管理者如何通过给员工传递压力，激发他们的斗志。文中提到，危机意识是保持企业活力的关键，正如松下电器和华为的案例所示。华为通过《华为基本法》强化员工的危机感，即使面临内部反对意见，仍坚持其“永不进入信息服务业”的战略，以此激发员工的潜能。此外，华为通过人才牵引，广泛吸引人才，并激励员工不断进步。企业还通过树立标杆，激励员工向优秀者学习，提高整体水平。这些方法都旨在提升员工的动力和竞争力，从而推动企业发展。



29 给员工传递压力

华为公司如何通过强化干部绩效承诺制和“不打粮食的干部要下台”的政策，来提升公司整体绩效和团队动力。华为认为，让不称职的干部下去，让胜任的干部上来，可以激发团队潜能，促进公司发展。华为的绩效承诺制要求干部在上任之初就签订个人绩效承诺书，以督促他们承担起责任。同时，华为还强调干部在困难面前要主动承担责任，不能推卸责任。这种做法在华为内部取得了显著成效，激励了员工不断进取，创造了众多奇迹。



30 不打粮食的干部要下台

管理者在面对陷入低潮的下属时，不应置之不理，而应给予他们希望。文章指出，员工在遭遇挫折时，若管理者不给予关心和鼓励，员工难以迅速恢复，对团队绩效无益。文章通过索尼公司和华为的案例，说明了管理者应关注下属的优点，增强他们的信心，同时关注员工感受，给予个性化关怀。管理者要善于发现员工的优点，并给予肯定，让员工在点滴成就中感受到自我价值，从而激发工作热情。此外，管理者还需关注员工的身心健康，创造良好的工作环境，以提升员工的归属感和工作积极性。



31 要让下属看到“希望”

企业内部公平公正的重要性，强调了管理者应避免小团体和私心，确保员工得到公正的待遇。公平不仅是员工动力之源，也是企业发展的基石。古代的例子和现代的案例都说明了公平与公正对于国家和社会的稳定与发展至关重要。华为和安利等企业通过公正的奖惩制度、标准化考核和均等的发展机会，成功地提升了员工满意度和企业竞争力。这些企业的成功经验表明，公平公正的企业文化能够吸引和留住人才，推动企业的持续发展。



32 对下属一定要“公平公正”

多样化团队建设的重要性，它能促进团队成员间的合作，增强决策效率。通过比喻雁群的飞行模式，强调了团队协作和集体智慧的力量，反对个人英雄主义。任正非希望华为员工像雁群一样以公司利益为重，避免因追求个人成就而脱离团队。文章还分享了一个关于秦溯在印度办事处组织团队建设活动的例子，展示了有效协作对完成任务的必要性。通过对比中国员工和本地员工的行为，突出了分工与合作的重要性。引用歌德和奥斯特洛夫斯基的话，强调了团结对于个人和集体成功的关键作用。此外，以郑小楠为例，说明在公司需要时放下个人利益，为大局着想，是个人成功的途径。联想的“项链理论”进一步阐述了领导者将团队成员凝聚在一起的重要性，指出企业成功不在于个体人才的数量，而在于是否有能力将他们有效地组织起来。最后，通过华为中研北京分部搬迁的例子，展示了管理者如何通过团队建设活动增强员工的归属感和团结精神。



33 多样化的团队建设

企业与员工分享利益的重要性，强调了这是企业成功的关键。文中通过沃尔玛、福特汽车公司、华为等企业的案例，阐述了与员工共享利益能够提升企业凝聚力和战斗力，激励员工积极性，促进企业长期发展。同时，文章还强调了企业家应具备的胸怀和远见，如任正非和亨利·福特，他们不以个人财富为重，而是关注员工的利益，从而推动企业走向成功。文章还指出，企业应通过完善福利待遇和内部激励机制，确保奋斗者得到合理的回报，形成利益共享的薪酬体制，使员工与企业共同成长。



34 与奋斗者分享利益

企业如何通过营造家庭式情感来增强员工的归属感。文章提到，这不仅仅需要严格的管理和高工资，更需要创造一种家的氛围，让员工感受到被重视。例如，百度为员工提供健康辅导师和健康辅导室，华为则建立了“百草园”为员工提供便利的生活设施，并定期组织集体活动。此外，还强调了企业对员工家属的关怀，如允许家属随行，并为家属提供慰问和帮助，从而让员工无后顾之忧，全身心投入工作。这些做法有助于构建和谐的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。



以奋斗者为本