管婷婷是一位拥有十年敏捷教练经验的资深专家，也是国内敏捷和DevOps社区的核心组织者和意见领袖。她辅导过近百个团队实践敏捷，为数十位中高层管理人员提供领导力教练服务。参与IBM大规模敏捷转型，并为知名企业提供咨询和培训。她在敏捷团队绩效考核领域有独到见解，是国内首位系统化研究此领域的专家。

《敏捷团队绩效考核》一书内容源自于作者多年来辅导团队、教练管理人员过程中的实践和观察。是敏捷团队绩效考核领域的首部著作。 书中详细介绍了传统绩效考核方法在考核敏捷团队时的弊端，以及如何设计考核系统才能有效的提升团队的积极性、主动性、合作性和创造力，最终提升团队的整体效率。 本书系统地介绍了敏捷团队绩效考核的原理、原则和实践方法。读者可以轻松的了解如何设计绩效考核系统，以及如何改动当前考核系统以达到更好的考核敏捷团队。 本书还能够帮助读者深入的理解敏捷的本质，以及人员激励的本质。管理

绩效考核的定义，它强调通过标准来评估员工工作表现。然而，这种传统的绩效考核方法并不完全适用于敏捷团队。因为敏捷团队工作在信息革命带来的快速变化环境中，需求多变，而传统考核则更适合成熟稳定的工业环境。本书将探讨敏捷团队特有的绩效考核方式，以适应这种快速变化的工作模式。



第1章 敏捷团队绩效考核与其他团队的差异

敏捷方法的适用范围，它主要适合那些工作范围、进度和风险等方面不确定性较高的“快速试错”领域。在这些领域，敏捷方法可以迅速应对变化，避免浪费和错失机会。而对于那些可以精确估算和计划工作结果的“一次做对”领域，敏捷方法虽然也可应用，但成本和复杂度较高，不是性价比最高的选择。因此，选择合适的方法对项目成功至关重要。



1.1 敏捷方法的适用范围

敏捷团队的特点和成员所需具备的特质。敏捷团队强调灵活合作，成员需具备T形人才特质，即专业且多技能。他们擅长收集信息、决策、冲突管理和沟通。与传统行业不同，敏捷团队依赖成员间的协作，而非单一专业技能。此外，团队中角色多样，如“智多星”、“外交家”等，以应对不确定性环境。这些角色并非对应具体个人，但能提高团队协作效率和创新能力。



1.2 敏捷团队及其成员的特点

敏捷团队绩效考核的关键在于实现组织战略目标的同时激发员工潜力。它强调灵活性与价值导向，避免过度干预，并重视员工的软技能，如沟通、理解与学习能力，这些在不确定环境中尤为关键。与传统考核不同，敏捷考核注重激励而非惩罚，鼓励员工的内在驱动力，并适应快速变化，允许调整目标和计划，支持组织的持续改进。

在激励员工方面，绩效考核至关重要。传统的激励手段，如物质奖励和晋升机会，对敏捷团队效果有限。赫兹伯格的双因素理论提供了启示，即激励因素和保健因素对员工积极性有显著影响。工作环境、职责范围、决策机会等因素是激励因素，而敏捷团队更注重通过服务型领导力、情景领导力和教练式领导力等实践来激励员工。

硅谷互联网公司通过充分授权和鼓励挑战性工作来激发员工潜能，体现了这一理念。此外，文章指出，传统的绩效考核激励模式过于单一，可能导致员工依赖外部刺激。因此，敏捷方法中的激励实践显得尤为重要。

持续改进是敏捷团队绩效考核的另一个重要方面。组织应通过绩效考核识别需要改进的地方，并频繁进行改进，以实现战略目标。这要求考核系统具有灵活性，能够适应快速变化的环境，并允许调整目标和计划。

综上所述，敏捷团队绩效考核强调灵活性与价值导向，注重激励员工的内在驱动力，并适应快速变化的环境。通过改进激励实践和持续改进，组织可以实现战略目标，同时激发员工潜能。

1.3 敏捷团队绩效考核的需求

绩效考核理论的发展变迁。从19世纪90年代的普通绩效考核到KPI和平衡计分卡，再到敏捷方法的出现，考核方法的变化反映了产业和时代的演进。工业时代，考核强调量化结果，依赖流程和分工；而信息时代，考核则更注重灵活性和创新，强调人的智慧和团队协作。面对不同行业和不同工作内容，我们需要根据具体情况选择合适的考核方法。



1.4 绩效考核的变迁

敏捷团队绩效考核的指导原则，强调选择合适的方法需要考虑团队环境、目标及成员特点。与普通绩效考核相比，敏捷绩效考核有共性和差异性，有其独有的原则。无论采用OKR、KPI还是自创方法，这些原则都是通用且必要的。



第2章 敏捷团队绩效考核的指导原则

敏捷团队绩效考核中的一个关键问题：是考核团队还是个人？在敏捷方法中，团队合作的效率被最大化，个体贡献难以追踪，导致一些人认为敏捷方法主张只考核团队不考核个人。但实际上，敏捷方法并未否定个人考核，只是强调了团队协作的重要性。虽然个人考核可能带来一些问题，如竞争和合作减少，但它对于体现个人贡献差异和激励个人仍有必要。因此，如何平衡团队和个人考核，提升绩效考核的公平性和透明度，是敏捷团队需要面对的挑战。



2.1 考核以团队为单位，还是以个人为单位

敏捷团队在绩效考核上遵循六个核心原则：授权、透明、持续改进、多渠道激励和近者打分。授权原则鼓励员工参与制定和调整考核指标，以提升其参与感和责任感。透明原则确保考核过程公平公正，避免偏颇。持续改进原则则强调不断优化考核体系。多渠道激励原则强调激励不应只限于物质奖励，还应涵盖成就感、个人发展等内在激励。近者打分原则强调考核者应熟悉被考核者，确保评价准确。

在矩阵型管理结构下，绩效评估面临挑战。员工可能受多个领导管理，导致考核结果难以真实反映实际表现。案例中，员工和领导均对此表示不满，认为考核结果受组织规则和内部政治生态影响。敏捷方法倡导小团队和单一领导制，强调考核的激励和反馈作用。建议将考核权下放给最了解员工的人，并注重定性指标的考核，以提高考核准确度和激励效果。

授权原则鼓励员工参与，提升团队凝聚力。透明原则确保考核公正，避免偏颇。持续改进原则推动考核体系优化。多渠道激励原则强调内在激励，提高员工积极性。近者打分原则确保评价准确。在矩阵型管理结构下，考核结果难以真实反映员工表现，建议下放考核权，注重定性指标，以提高考核准确度和激励效果。

2.2 敏捷团队绩效考核六原则

OKR在敏捷团队中的应用，它是一种目标管理系统，将目标从上至下贯穿至基层。O代表目标，KR代表关键结果，两者共同构成组织、部门、团队和个人目标。OKR旨在聚焦团队目标，激发员工内在驱动力，其设计理念符合敏捷团队的绩效考核原则，是绩效考核的重要工具。



第3章 OKR在敏捷团队绩效考核中的实践

OKR方法中的目标和关键结果，强调了目标需具体、有挑战性，并能解释为何要做和与个人目标相关。同时，指出目标应获得员工认可，激发其热情和责任感。举例说明了如何将目标与员工利益相结合，以提升员工内在驱动力。此外，阐述了关键结果在确认目标达成中的作用，以及SMART原则在制定有效OKR中的重要性。OKR作为一套沟通工具和思考框架，有助于组织内部沟通，确保员工协作，集中精力在促进组织成长的贡献上。



3.1 OKR的基本方法与原则

OKR实施的四个要点。首先，目标不宜过多，保持3-5个为宜，每个目标3-5条关键结果，以季度内完成为目标。其次，目标需按优先级排序，聚焦于最重要的事情。第三，目标一旦确定，除非重大事件，否则不宜轻易改变。第四，关键结果可调整，以适应实践中的变化，但围绕目标不动摇。



3.2 OKR实施的要点

OKR的追踪方法，强调OKR执行过程中需要科学追踪，确保进度并观察挑战和反馈。提出了看板提示法、PDCA定期盘点法和OKR信心指数追踪法。看板提示法强调OKR应放在公共区域，方便访问；PDCA循环将质量管理分为四个阶段，适用于OKR追踪；信心指数追踪法通过评估完成目标的信心，引导团队聚焦目标及风险。这些方法帮助团队高效完成目标，提升团队协作能力。



3.3 OKR的追踪

OKR制订的实战过程，强调了自上而下和自下而上两部分的结合。自上而下分解目标，员工参与制订关键结果，影响目标实现；自下而上允许员工制定个人目标，发挥主观能动性。通过让员工参与制订过程，提高员工对OKR的认可度，激发内在驱动力。同时，介绍了引导团队或个人制订OKR的步骤，包括介绍上级OKR、自由列举目标、合并目标、投票确定目标等。最后，强调了员工围绕团队OKR制定个人OKR，并得到管理人员审核和支持的重要性。



3.4 OKR制订的实战

OKR在敏捷团队绩效考核中的局限性，它难以追踪员工的间接贡献和软技能。为了全面评估员工的绩效，建议结合360度评估法，该方法通过收集合作者的反馈来衡量员工的间接贡献和软技能，从而促进团队成员之间的协作。通过将OKR与360度评估法相结合，可以更准确地评估定量和定性指标，并提高绩效考核的全面性和公正性。



3.5 OKR与敏捷团队的绩效考核

OKR（目标与关键结果）实施中的一些常见问题。首先，有些组织错误地将OKR视为绩效考核系统，导致目标设定过程繁琐、缺乏挑战性，甚至造成员工间的对抗。其次，目标提炼不足，将OKR简化为任务列表，使员工缺乏全局观念，不利于战略目标的实现。此外，关键结果不灵活，容易忽视外部变化，以及缺乏员工参与和跟踪机制，都会影响OKR的效果。因此，实施OKR时需要避免这些错误，注重与组织战略的结合，提升员工参与度和目标跟踪效果，以实现组织目标。



3.6 OKR失败的一些常见原因

敏捷团队在充满不确定性的环境中，需要灵活调整工作方法，并拥有“做什么”和“怎么做”的决策权。传统的绩效考核方式已经无法适应这种变化，而OKR方法则与敏捷方法有许多相似之处，如明确目标、优先级排序、员工授权等，有助于提升组织绩效，实现敏捷转型。然而，由于环境复杂性和不确定性，制定全面的绩效考核指标是不现实的，需要根据实际情况进行调整和改进。



3.7 OKR对敏捷团队的特殊意义

360度评估系统，这是一种创新的绩效考核方法，它不仅包括管理层的评价，还涵盖客户、同事和下属等多个角度。通过多方面的反馈，这种系统旨在提供更全面、客观的员工评估，有效避免主观偏见对考核结果的影响。员工自我评估也是其中一环，有助于提升员工自我认知。这种全方位的评估方式使得判断结果更加准确、有力。



第4章 360度评估系统考核敏捷团队

360度评估的流程，它通过设计问卷、选择评估者、填写问卷、汇总结果和召开评审会议等步骤，全面评估被考核者的能力。评估不仅包括定量指标，还特别关注定性指标，如领导力、沟通技巧等，通过详细的打分标准和行为描述，确保评估的准确性和公平性。然而，定性指标的考核难度较大，需要精心设计问卷和标准，以避免误解和偏差。



4.1 360度评估的流程

360度评估系统，强调通过多个角度收集反馈，全面评估员工的能力和表现。系统涵盖六种评估者角色，包括直属上级、客户代表、直属下级、平级人员、被考核者自己和其他紧密合作者。评估者需与被考核者密切合作，且应针对不同角色设计问卷，以获取更准确的信息。360度评估不仅用于个人，也可用于团队，强调协作、学习和改进的重要性。



4.2 评估者的选择

360度评估在企业管理中的应用，它通过收集多角度的反馈，帮助管理者全面了解员工表现。这种方法不仅能用于绩效考核，还能促进管理者与员工之间的沟通。然而，在分析评估结果时，应关注背后的信息而非单纯分数，尤其要注意评估者的主观性和评价的规律性。此外，360度评估的结果不适用于直接对比员工绩效，但可以帮助管理者做出更全面、客观的判断，并提升员工对绩效考核的认可度。这种方法对组织运营决策也具有重要意义。



4.3 分析评估结果

360度评估操作要点，强调了收集适量反馈、选择高质量评估者、授权员工提名评估者、确定适宜评审频率等重要性。同时，还提到认真倾听员工看法、用正面方式反馈、聚焦改进点、关注特征明显指标等操作细节，以提升评估效果和员工接受度。



4.4 360度评估操作要点

360度评估法在敏捷组织中的重要性，它通过收集多角度反馈，帮助团队和个人识别自身优势和需要改进的地方。这种方法能够减少主观偏见，提高考核的公平性和透明度，从而激发团队成员的内在驱动力，推动团队持续改进。此外，360度评估法还能帮助组织构建“员工画像”和“团队画像”，为组织发展提供有价值的信息。许多知名企业已引入此法，以提升团队成熟度和管理效率。



4.5 360度评估对敏捷组织的意义

组织在敏捷转型过程中面临的难题，尤其是短期目标和长期目标难以平衡的问题。尽管大家都认识到流程改进和人才培养对组织长远发展的重要性，但在实际操作中，人们往往更倾向于追求短期绩效指标，忽视了对长期发展的投入。因此，适合敏捷团队的绩效考核方案应能有效帮助人们克服这一障碍。



第5章 KPI和平衡计分卡的应用

关键绩效指标（KPI）在衡量部门、团队或个人工作表现中的重要作用。KPI来源于组织战略目标的分解，旨在帮助管理者集中精力在关键领域，及时发现问题并采取措施。文中列举了互联网行业中常见的KPI，如新增用户比例、活跃用户数等。同时，KPI的特点被详细阐述，包括其优点如目标明确、聚焦关键活动等，以及缺点如无法评估定性指标、容易让人们聚焦指标而非目标等。文章还对比了KPI与OKR的区别，并探讨了KPI在敏捷团队中的应用。



5.1 关键绩效指标（KPI）

平衡计分卡这一全面业绩评价系统，它将绩效分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，旨在帮助组织平衡短期与长期行为，兼顾驱动因素和未来发展。平衡计分卡强调平衡财务与非财务指标、长期与短期目标、结果性指标与动因性指标，以及组织内部与外部群体利益，避免短视行为，促进组织长远发展。在敏捷团队中，平衡计分卡有助于资源合理分配，提升对敏捷方法的重视，同时结合360度评估，实现定性指标的全面考核。



5.2 平衡计分卡

绩效考核方法的选择，强调应根据组织背景、工作性质等因素灵活搭配。例如，敏捷成熟度高的组织适合OKR与360度评估，而敏捷转型初期的团队则适用平衡计分卡与360度评估。对于业务稳定、技术成熟度高的岗位，KPI法较为适用，而中高层管理人员则需结合360度评估。此外，考核成本也是选择方法时需考虑的重要因素。



5.3 OKR、KPI、平衡计分卡和360度评估的配合

敏捷组织中的中层管理人员考核，这部分考核不仅涉及团队和个人，还特别强调了中层管理人员的角色。他们既要负责组织绩效考核，对下属进行评估，又要接受上级和组织的考核。由于中层管理人员的岗位性质和能力要求独特，其绩效指标和考核方式也因此具有鲜明特点。



第6章 敏捷组织中的中层管理人员考核

中层管理人员的考核指标，分为业务、合作和管理三个类别。业务绩效关注业绩、财务和客户满意度，合作绩效涉及横向合作和整体目标贡献，管理绩效关注团队运维、成员培养和工作绩效改善。考核时，业务绩效侧重定量指标，合作绩效和管理绩效侧重定性指标。但定量指标权重过大可能导致忽视长期目标和流程学习，不利于组织可持续发展。因此，绩效考核应引导管理人员平衡各维度，助力组织可持续发展。



6.1 中层管理人员的考核指标

敏捷组织对于中层管理人员的要求，不同于传统管理方式，敏捷领导力更注重引导和协调，而非直接指挥。敏捷团队中，管理人员要重视团队协作，激发员工潜能，提升团队产出。在VUCA时代，组织需要提升个体协作能力，激发积极性，赋予更多权利，形成机动性强的团队。敏捷领导力要求管理人员提供清晰目标，利用内在驱动力，使用引导技术和教练技术帮助成长。同时，敏捷方法也强调管理人员应根据团队成熟度灵活调整管理方式，采取不同的领导风格。



6.2 敏捷组织需要什么样的管理人员

敏捷组织中层管理人员绩效考核的方法，强调了定性指标的重要性，特别是与敏捷领导力相关的指标。提出使用360度评估法等工具来评估定性指标，并通过结合其他考核方法，如KPI、OKR或平衡计分卡等，构建有效的考核体系。同时，指出在考核定性指标时，需要巧妙设计问卷问题，确保其与工作场景紧密相关，并参考有效管理者的特质设计问卷。此外，还强调了保障评估匿名性、给予员工适应时间以及管理人员定期公布反馈结果的重要性。



6.3 中层管理人员的考核方法

绩效考核方法的多样性，包括KPI、平衡计分卡和OKR等，每种方法都有其特点和适用场景。但许多组织在实际操作中遇到效果不佳的问题，原因可能是实施细节处理不当或所选方法与自身需求不符。选择合适的绩效考核方法需要考虑行业特点、性价比、组织文化和价值观等因素，确保其与组织的发展方向相匹配。



第7章 如何选择合适的考核方法

《蓝海战略》中将市场分为红海市场和蓝海市场的概念。红海市场代表成熟市场，其特点是行业历史悠久、商业模式成熟、竞争激烈，需要组织进行成本控制。而蓝海市场则是新兴市场，意味着市场空间广阔、需求模糊，需要组织快速找到真正需求并交付产品。针对不同市场特点，红海行业更适合采用以KPI为核心的考核方式，而蓝海行业则需要考核频率高、具有灵活性的考核指标，并鼓励群策群力，以应对行业变化。此外，组织内部也可能同时存在红海和蓝海岗位，需要针对岗位特点选择合理的绩效考核方式。



7.1 符合行业和工作特点

绩效考核方法选择时需要考虑成本因素，包括设计、跟踪、考核阶段的人力成本和资源消耗。强调了在组织规模小的情况下，考核成本相对较低，可以更关注收益；而在规模大的组织，考核成本需要重视。指出组织应根据行业特点和部门性质选择性价比高的考核方法，并在实施前做好资源分配，以确保考核质量。



7.2 性价比合适

根据提供的上下文，以下是对组织文化的不同类型的总结：

1. **强人型文化**：
   - 形成于风险高、竞争激烈的行业，如互联网和AI。
   - 鼓励员工适应高风险环境，具有开放思维，勇于承担风险和竞争。
   - 强调从错误中学习，不追究过失，推动组织不断前进。
   - 使用OKR作为绩效考核工具，授权员工，发挥主动性，并给予决策权。

2. **拼命干、尽情玩型文化**：
   - 形成于风险小、反馈快的行业，如房地产经纪、保险和广告销售。
   - 鼓励员工在压力下工作，同时享受生活。
   - 工作成果容易量化，适合使用KPI或平衡计分卡进行绩效考核。
   - 需要成熟的培训体系和较少的高成本管理方式。

3. **攻坚型文化（也称“赌博文化”）**：
   - 形成于投资大、风险大、反馈慢的组织，如航空航天集团。
   - 需要专业人才，投资周期长，成功率不确定。
   - 鼓励员工有韧性、能坚持，专注于长期目标。
   - 绩效考核需灵活，允许长期研究和试验。

4. **流程型文化**：
   - 形成于历史悠久的、规模庞大的组织，如银行和政府机关。
   - 强调遵循流程，保守稳定，注重长期发展。
   - 绩效考核使用量化方法，如KPI和360度评估法。
   - 管理上倾向于使用外部刺激，较少使用高成本的管理方式。

这些文化类型反映了不同组织的特点和需求，在选择绩效考核方法时，应考虑与组织的个性相匹配。



7.3 符合组织文化和组织的价值观

组织在发展变革过程中，绩效考核的重要性。组织需要根据行业变化、文化变化等目标选择合适的绩效考核方法，并制定实施计划。然而，新方法往往与旧习惯冲突，人们容易为了适应自己而改变方法。选择合适的绩效考核方法只是第一步，更大的挑战在于实施过程中的变化和适应。



7.4 符合组织的发展变革方向

敏捷方法在组织变革中的应用，强调了绩效考核与敏捷转型之间的关系。许多组织在敏捷变革过程中，往往忽视了绩效考核的重要性。合适的绩效考核方法能够加速变革目标实现，反之则可能成为阻碍。对于即将启动敏捷变革的组织，选择匹配的绩效考核方法是关键。



第8章 绩效考核与敏捷变革

敏捷方法强调灵活应变、协作和员工内在驱动力，但若绩效考核不匹配，这些优势将无法发挥。绩效考核指标自上而下制定，导致员工不知其所以然，灵活应变难以实现。同时，考核系统若不能评估协作和间接贡献，只会强化个人主义。要成功实施敏捷，绩效考核必须与敏捷方向一致，将敏捷理念融入考核系统，以激发员工潜能。



8.1 敏捷向左，考核向右

敏捷绩效考核实施质量的诊断方法。首先，需关注绩效考核频率，确保评审会议有充足准备时间和数据记录。其次，要重视定性指标的考核质量，采用360度评估等方法。同时，沟通方式要双向，收集员工反馈并据此调整。此外，绩效考核授权程度要高，鼓励员工参与和提出异议。通过定期回顾会议，不断提升绩效考核系统实施质量，助力组织敏捷转型。



8.2 敏捷绩效考核实施质量的诊断

敏捷绩效考核方法落地的重要性，强调了组织上下对绩效考核体系的统一认识、充足的时间和资源的重要性。提出三个原则：深入学习，确保相关人员充分理解考核方法及其背后的原理；过度沟通，确保考核目标、方法和指标被充分理解；合理分配资源，平衡短期与长期目标，确保绩效考核的有效实施。通过深入学习和广泛沟通，组织可以避免错误的考核指标，促进内部创新，最终实现变革目标。



8.3 保证敏捷绩效考核方法落地的原则

绩效考核作为一种“镜子”，能够帮助组织发现自身问题。很多组织在敏捷变革和绩效考核中遇到难题时，选择调整方法以适应实际，却错失了改进机会。以考核频率为例，多数组织难以维持高频率考核，问题可能源于缺乏习惯或资源分配。组织应深入反思，制定有效方案。同样，引入敏捷等实践方法时，也应分析差距，发现自身短板，利用这些方法作为“镜子”，提升组织效率。



8.4 绩效考核是一面镜子

绩效考核领域丰富的流派和方法，强调组织在建立绩效考核系统时，应避免盲目效仿所谓的“最佳指标”，而应根据自己的战略发展需求来定制。强调要深入了解组织自身，掌握现有考核方法的原则和背景，并对现实的复杂性保持敬畏。此外，指出绩效考核方案应保持动态更新，并结合实际管理流程进行深入实施。



结束语

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敏捷团队绩效考核：KPI、OKR和360度评估体系的应用与实践