安迪·格鲁夫，英特尔前董事长及CEO，被誉为硅谷最有影响力的人物之一。他于1968年参与创立英特尔，并成功将其打造成全球最大的科技企业之一。格鲁夫在半导体科技领域贡献卓越，拥有多项专利，并多次带领英特尔转型成功。作为学者，他在斯坦福大学、哈佛大学等多所高校授课。1997年，《时代》杂志将他评为“年度风云人物”。著有《只有偏执狂才能生存》等著作。

管理早餐店的生产线与管理科技公司有什么相同之处？全球第一大计算机芯片供应商英特尔公司如何应对管理难题？为什么对于大多数经理人来说，最重要的决策信息来源于简短而非正式的谈话？每个人都无法避免各种会议，中层经理人如何做可以让会议更为有效率？ 在组织中，中层经理人肩负着承上启下的关键责任，是组织的中流砥柱。但相对于一线员工或是位高权重的高层领导者，经理人经常面对超负荷的工作，永远有忙不完的事情，而且经理人的作用和影响容易被忽视。正因为这些特性，经理人必须具备同时处理数项管理活动的能力。另外，经理人还需要在有限的时间内，把精力放在最能促进整个组织产出的活动上。 在本书中，安迪·格鲁夫倾囊相授执掌全球计算机芯片供应商英特尔公司二十多年的管理经验，首次将制造业的“产出”概念导入企业经理人的工作核心中，创造性地提出了“高杠杆率”的管理方法，帮助经理人大幅度提升管理效率，获得最大的管理产出。 本书从生产和管理的基本概念入手，深入浅出地讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、培训、激励等方方面面的管理问题，对于组织的中层管理者具有高度的指导意义。

安迪·格鲁夫的著作《格鲁夫给经理人的第一课》在管理领域享有盛誉。书中以丰富的案例和深入的见解，阐述了管理杠杆率、团队意识、产出导向管理等关键概念，为经理人提供了提升团队绩效和产出的实用策略。作者强调计划过程的重要性，并对会议、培训等管理工具的应用进行了详细描述。同时，格鲁夫也探讨了全球化浪潮和信息革命带来的挑战，为现代经理人提供了宝贵的指导。

在职场中，一对一会议被指出是提高管理效率的重要手段。尽管会议可能会占用经理人的资源，但通过减少整体会议的频率，一对一会议能够更加精准地关注关键问题。此外，随着网络和计算机的普及，传统的会议方式逐渐显得不再必要。

格鲁夫还强调了个人职业生涯管理的重要性。在竞争激烈的职场环境中，个人必须不断提升自己的竞争力，以适应不断变化的环境。他分享了自己在英特尔工作的经验，并提出了提升生产力和激励员工的方法。

本书中，格鲁夫深入分析了管理中的多个方面，包括管理杠杆率、团队意识、产出导向管理、计划过程、会议、培训等，为经理人提供了全面的管理工具和方法。同时，他也关注到了全球化浪潮和信息革命对现代管理带来的挑战，并提出了相应的应对策略。

在提升个人职业生涯方面，格鲁夫强调了持续学习的重要性，并鼓励经理人通过不断提升自己的竞争力来适应职场的变化。他还分享了在英特尔工作的经验，为经理人提供了实际可行的提升生产力和激励员工的方法。

总的来说，安迪·格鲁夫的《格鲁夫给经理人的第一课》是一本极具实用性和指导性的管理著作。它不仅为经理人提供了全面的管理工具和方法，还关注到了个人职业生涯管理和应对全球化浪潮、信息革命等挑战。这本书无疑对现代经理人具有重要的参考价值。

序 重温《格鲁夫给经理人的第一课》

格鲁夫在管理上的实战智慧，强调中层经理人在组织中的关键作用。他通过英特尔历史上的案例，展示了如何通过创新的产品战略和组织变革，带领企业走出困境。格鲁夫还强调了管理中的自我启发和实战经验的重要性，并提出了“管理活动组合与管理杠杆率”的概念，帮助中层经理人提升生产力，优化管理活动，以应对日益激烈的职场竞争。



导读 格鲁夫教你高产出管理

生产管理，尤其是餐厅准备早餐的例子，揭示了按时、保证品质和成本效益地制造和运送产品的重要性。文章强调关注生产流程中的“限制步骤”，并以此安排其他步骤。生产的基本步骤包括制造、组装和测试。文章还探讨了生产流程的复杂性，如设备产能限制、人员配置和存货管理等问题，并指出寻找最佳策略、测试与验货、及早发现问题的重要性。通过实例，文章展示了生产管理原则在不同领域的应用，如招募新人、业务人员培训和编译器设计等。

在团队决策中，团队成员往往因为害怕与他人意见不同、担心被视为愚蠢或缺乏自信而不敢表达自己的看法。英特尔软件工程师约翰观察到，人们在会议中会经历一段“试探期”，试图在提出个人意见前达成共识。当共识出现时，人们会用“我们的意见”代替“我的意见”，以减轻个人立场带来的压力。然而，这种集体决策往往使经理人难以做出理想的决策。

为了克服这些障碍，团队需要建立一套明确的决策流程。这包括决策内容、时限、决策人、咨询对象、决策敲定者和告知对象等关键问题。决策过程中，应避免过度追求共识，确保在充分讨论后及时做出决策。决策敲定者需要合理化其决策，帮助团队成员适应变化。

在实施这些原则时，我们可以借鉴以下策略：

1. 建立明确的决策流程：确保团队成员了解决策过程，包括决策内容、时限、决策人等关键问题。

2. 鼓励团队成员表达意见：营造一个开放、包容的团队氛围，让成员敢于提出自己的看法。

3. 适时提出建议：在“试探期”结束后，适时提出自己的意见，避免过度依赖共识。

4. 合理化决策：决策敲定者需要对自己的决策进行合理化，确保团队成员理解并接受。

5. 及时调整：根据实际情况，及时调整决策，确保团队目标的实现。

通过以上策略，团队可以克服决策中的障碍，提高决策质量，实现生产管理的目标。

第1章 “生产”包含什么？

在管理实践中，合理设定指标和标准是提升工作效率的关键。以早餐店为例，文章阐述了如何通过销量预测、原料存货、设备状况、人力资源和顾客满意度等指标，来提高工作效率。同时，文章介绍了如何通过指标配对避免反应过度，并运用黑箱理论和先行指标等工具提前预警问题。此外，通过计划生产和控制产出，实施品质保证，提升产能并确保产品质量也至关重要。

将工作简化并非新概念，但在管理中的应用却是一种创新。文章指出，产出是提高产能的关键，并举例说明了如何在早餐店中通过增加设备、降低成本、提高效率等方式来提升产出。在连锁经营中，处理集权与分权的问题，如广告、人事、采购等方面的决策，同样重要。

时间管理对经理人至关重要，有效的运用时间可以极大影响个人和组织的产出。文章强调，通过提高管理活动的杠杆率来提升工作效率，即通过高杠杆率的活动来最大化产出。同时，避免产生负杠杆率的活动，如上级干涉、拖延决策等，并提出了有效的管理原则。

面对工作中的干扰，文章提出了利用生产管理中的“标准产品”概念，即针对常见问题准备标准答案，以减少干扰。此外，通过建立数据库、明确授权、设立“免战牌”等方式，可以使工作更加规律化。

混合型组织架构在企业中的重要性不容忽视。这种架构结合了功能性部门的专业支持与任务导向部门的市场响应能力，以适应快速变化的市场需求。它通过双重报告系统，实现资源的有效分配和冲突的解决。

工作中的行为受到自由市场因素、契约义务和文化价值观的控制。了解下属的需求和激励方式，能够有效提高绩效。

英特尔的价值体系强调员工需要有实际产出，金钱在激励员工上主要满足基本需求。此外，工作成熟度与最佳管理风格的关系也需要适时调整。

绩效评估的复杂性和重要性不言而喻。评估不仅需要客观公正，还需考虑多方面因素，如产出评估与流程评估、长期与短期绩效、时间因素等。在告知评估结果时，应遵循坦诚、倾听和忘我的原则。

工作排名和升职制度在组织运作中扮演重要角色。通过排名和薪资激励，可以促进员工的表现，但同时也需要谨慎处理。升职作为工作实质的改变，需要基于个体绩效来决定。

第2章 从早餐店的库存谈起

第一篇 早餐店的生产线

管理杠杆率是指经理人通过其管理活动对组织产出产生的影响。它不仅涵盖日常事务，更包括经理人所直接管辖和影响力所及的组织产出的全部。文中深入分析了信息收集、传递、决策、授权和以身作则等管理活动的关键作用，并强调提升这些活动的杠杆率对增加经理人产出的重要性。

具体来说，识别高杠杆率的活动和避免低杠杆率活动的方法是关键。通过具体案例分析，我们了解到，有效的管理活动能显著提升组织生产力。

管理杠杆率具有正负两面性。正面杠杆率能够激发员工积极性，提高工作效率，例如建立索引目录卡等。然而，负面杠杆率可能导致员工士气低落，如经理人的消极情绪、拖延决策等。

文中特别强调了授权和监督的重要性。有效的授权可以提高管理效率，而良好的监督有助于确保授权工作顺利进行。此外，时间管理、组织架构、下属人数等因素对管理活动的影响也不容忽视。

为了提高管理活动的速度和效率，我们可以学习生产管理原则，如找出限制步骤、集中类似工作、合理安排日程等。这些原则有助于我们优化管理活动，使其更加高效。

综上所述，管理杠杆率是经理人通过其管理活动对组织产出产生的影响。它具有正负两面性，需要我们识别高杠杆率的活动，避免低杠杆率活动。通过有效的管理活动，我们可以提高组织生产力，实现更高的工作效率。

第3章 管理杠杆率

会议，作为管理的关键环节，其效率的提升显得尤为重要。文章首先关注了会议时间的分配问题，并从两个维度探讨了会议的必要性。一方面，有人认为经理人过多时间耗费在会议中，另一方面，会议又是信息交流、技能传授和决策制定的宝贵平台。

文章详细介绍了两种不同性质的会议：过程导向会议和任务导向会议。对于过程导向会议，文章强调了规律化和明确目标的重要性，并以英特尔实施的一对一会议、部门会议和运营总结会议为例，说明了这一理念的实际应用。而在任务导向会议中，文章则突出了会议主席的关键作用，并提出了会议召开前后的准备工作，如明确目的、通知与会人员、维护会场纪律等。

在生产管理方面，文章以早餐店的制作流程为例，阐述了如何通过识别限制步骤和时间互偿原则来优化生产流程。同时，文章也讨论了在复杂生产环境中，如烤面包机数量有限、煮蛋机故障等情况下，如何调整生产策略。

文章最后强调了及早发现问题、降低风险的重要性。以司法审判系统为例，说明了设定正确限制步骤对于确保流程顺畅的重要性。

第4章 管理的必经之路：开会

文章强调了决策在企业管理中的关键作用，指出决策应基于对问题深刻理解的人员制定。在信息技术驱动的企业中，决策权不再仅由职位高低决定，而是赋予那些掌握知识和技能的人。文章提出了一种理想的决策模式，包括自由讨论、明确决策和全力支持三个阶段，并强调了基层授权的重要性，以及如何克服心理障碍，如不愿与他人意见不同、担心被视为不聪明等，以提高决策质量。

黑箱理论在企业管理中的应用涉及将企业视为黑箱，通过分析投入与产出的关系来预测和控制产出，从而提高产能。文中探讨了集权与分权的平衡，指出应根据具体情况找到平衡点，以提升效率和品质。品质保证也受到重视，文章介绍了通过海关与监视器和随机检验等方法降低品质管理成本。

文章还讨论了管理复杂性，从小型早餐店到集团企业的发展，以及餐具全国一致性、地区仓储中心设立等问题。随着企业规模扩大，物流、人事和不动产等挑战也随之而来。文章强调了团队协作和经理人的产出，提出了“杠杆率”概念，即管理活动对组织产出的影响程度。经理人的产出由直接管辖和影响力所及的部门产出总和构成。文章还介绍了经理人的日常工作，包括信息收集、决策、传递信息、给予提示和为人表率等，强调了时间管理和活动选择的重要性。

文章深入探讨了杠杆率概念，即某些管理活动对组织产出的影响。正杠杆率活动，如知识传授和业务培训，可显著提高组织效率；负杠杆率活动，如拖延决策和上级干涉，可能降低组织产出。文章提出了通过时间管理、标准化、授权等方式提高管理活动杠杆率的方法，以提升经理人生产力。下属人数配置对于提高管理效率至关重要，文章也提出了应对干扰与突发状况的策略，如建立标准答案、集中处理问题等，以帮助经理人更好地管理时间和资源。

第5章 不挥舞权杖的决策

在日常生活与工作中，规划显得尤为重要。文章通过实例阐述了规划过程，包括预测外界需求、分析现状和缩小差距。同时，文章探讨了战略与战术的区别，以及目标管理在规划中的应用。通过案例展示，规划有助于缩小现状与理想之间的差距，并强调目标管理在实现目标过程中的重要性。规划是一个持续的过程，需要不断调整和优化，以适应不断变化的环境。

混合型组织架构在企业中的应用及其优势也被探讨。以ABC计算机公司为例，文章指出随着企业成长，将产品事业群分开并赋予其重要地位是必要的。销售和制造部门仍由总公司直接控制，以确保对产品群提供功能性支持。混合型组织架构适用于各类组织，如大学、律师事务所等。文章还探讨了双重报告系统在混合型组织中的重要性，以及如何通过健全的企业文化实现双重报告系统的最大效能。此外，文章提出了“二度空间”组织概念，强调多度空间架构在应对快速变化的环境中的重要性。

企业中的控制模式包括自由市场、契约义务和文化价值观。这些模式根据个体利益和团体利益的不同，以及工作环境的复杂性、不确定性和指令模糊性而有所差异。文章强调了激励员工的重要性，并介绍了马斯洛的需求层次理论。人的需求从基本生理需求到自我实现的需求逐级提升，金钱在激励中的作用逐渐减弱。文章还探讨了工作成熟度对管理风格的影响，强调管理风格应随工作成熟度的变化而调整。

绩效评估的重要性被强调，不仅大型企业需要，任何机构都应将其纳入管理实务。文章深入探讨了评估下属绩效的困难，包括客观性的挑战、产出与流程评估的权衡、长期与短期绩效的平衡，以及时间因素对评估的影响。在评估过程中，要兼顾个人和部门的绩效，避免落入潜力陷阱，并在晋升决策中体现对员工的重视。在告知评估结果时，强调了坦诚、倾听和忘我的原则，以及如何避免陷入“正反两面俱陈”的困境。最后，讨论了如何处理冲突性评估和“明日巨星”级下属，以及绩效评估报告的撰写和反馈的重要性。

经理人在招聘和留住人才时面临挑战。面试不仅是找到合适人选的过程，更是了解应聘者能力和潜力的机会。经理需要掌握提问技巧，通过问题收集应聘者的专业知识、技能运用能力、能力与绩效差异以及工作价值观等信息。此外，还要注意避免“彼得原理”的风险，即过度提拔导致员工无法胜任更高职位。在留住人才方面，经理需要理解员工的需求，提供合理的薪酬和晋升机会，并关注员工的工作反馈，确保员工感到被重视和认可。

在工作中，当员工达到某个表现水平后，如果停止给予更多的工作和挑战，他们可能会陷入“及格”的困境。除了提拔员工至不胜任的职位外，没有其他选择，因为这样可以激励他们追求更好的绩效。同时，也讨论了“再回收”员工回到原来职位的方法。文章强调了经理人必须负责绩效评估和公平的“论功行赏”，并建议进行一系列的培训和评估活动，以提高整个组织的绩效。

第6章 规划是为了明天

第二篇 打好团体战

企业从早餐店发展到全国连锁，面临了从集权到分权的转变、品质维护、菜单制定和采购策略等多重管理挑战。在这个过程中，团队协作、信息收集、决策和领导力变得至关重要。经理人的产出不再仅仅是个人行为，而是影响整个团队和组织效率的关键。

经理们在日常工作中需要平衡时间分配和管理挑战。时间管理成为提高个人和组织效率的关键。文章提出了“杠杆率”这一概念，强调通过提高管理活动的杠杆率来增加产出，包括影响人数、简单动作的影响力和提供知识技能等。

为了提升管理活动的速度，文章讨论了提高工作效率、优化日程安排、建立指标和标准化流程等方法。同时，通过授权和监督提高管理活动的杠杆率，并提出了关于下属人数和组织架构的建议。

面对工作中不断出现的干扰，文章提出了一种新的解决策略，即借鉴生产管理中的“标准产品”概念，为常见问题准备标准答案，减少处理时间。通过集中处理类似问题，建立数据库，提高工作效率。此外，设立“免战牌”等方式，引导下属自律，减少干扰。

文章还强调了规划的重要性，指出规划应关注外界环境需求、现状分析以及缩小差距。通过案例说明了如何运用这些方法解决实际问题，如增加人手、提高工作效率等。

第7章 当早餐店开始繁衍

混合型组织在企业中的普遍性和重要性。文章对比了任务导向和功能导向两种组织类型，指出大多数企业介于这两种类型之间。混合型组织结合了两种类型的好处，既保持了分店的灵活性和响应市场的能力，又利用了规模经济和专业知识。文章通过英特尔的案例说明了混合型组织的优势，并强调了功能性部门在提供支持和服务中的重要性。同时，也指出了混合型组织在资源分配和协调中的挑战，并提出了通过中层经理人的双重报告机制来解决这些问题。



第8章 混合型组织

双重报告制度在组织管理中的重要性。这种制度通过让员工向两个上司报告，既保持了部门间的专业分工，又实现了资源的灵活调配。以美国国家航空航天局和英特尔为例，双重报告在协调各个分包商和部门之间的工作中发挥了重要作用。同时，文章还强调了企业文化对于双重报告制度有效运作的关键作用，因为只有建立了信任和认同的企业文化，员工才能愿意牺牲个人决策自由度，共同推动组织目标的实现。



第9章 双重报告

人的行为主要受自由市场因素、契约义务和文化价值观三个因素影响。自由市场强调个体利益，契约义务关注团体利益，文化价值观则重视集体利益。在管理中，激励下属是关键任务，需了解其需求，如生理需求、安全感、归属感、地位与尊重及自我实现等，以提高绩效。经理在不同情境下需选择合适的控制模式以实现组织目标。

分析不同类型的人（如赌徒型、保守型和成就型）的动机和挑战，强调自我挑战的重要性。管理者应创造激励员工进步的环境，探讨金钱在激励中的作用，通过设定挑战性目标提高员工产出。恐惧也在驱动力中发挥作用，竞赛和运动精神能激发员工动力。工作成熟度对管理风格有影响，需根据下属成熟度调整管理策略。

绩效评估在组织中至关重要，用于衡量员工表现和提升团队绩效。评估需审视技能水平、制定激励措施、明确工作方向。管理者需兼顾产出与流程评估，考虑长期与短期绩效，避免主观臆断。反馈应坦诚、倾听、忘我，确保信息传达准确。对于表现不佳的员工，管理者需引导承担责任、寻求解决方案、确保改进承诺。

评估下属绩效时，主管需亲自参与，注意细节如自我评估、书面报告时机等。绩效奖金制度可激励下属，需考虑绩效类别、奖金发放时间、奖励基础等。薪资制度有三种模式：仅看资历、仅看表现和折中制度。大多数公司采用折中方式，平衡资历和表现。升职需基于绩效，以激励员工提升表现。员工培训同样重要，经理应负责提升员工能力，以增加部门产出。培训内容应与公司实务相契合，并持续进行。

第10章 每个人都听命于三个“长官”

第三篇 推动组织的巧手

激励下属参加比赛的重要性，强调了通过将办公室变为竞技场来培养下属的运动家精神，使他们不怕输，勇于挑战自我极限。书中指出，激励的核心在于创造适当的环境，让员工内心产生动力。作者提出马斯洛的需求层次理论，认为激励与需求紧密相连，人的需求决定其工作动力。书中详细分析了基本生理需求、安全感、归属感、地位与尊重以及自我实现等不同层次的需求，并指出如何通过满足这些需求来激励员工。此外，书中还强调了恐惧在激励中的作用，以及如何将运动竞赛的竞争精神融入工作中，以激发员工的潜能。



第11章 激励下属参加比赛

工作成熟度这一概念，强调它对管理风格的影响。一个人的工作成熟度受多种因素影响，包括教育背景、工作经验和责任心等。管理风格需要根据下属的工作成熟度进行相应调整，从提供明确指示到更多沟通和支持，再到放手让下属自我驱动。这一理论强调了管理风格的多样性和灵活性，而非单一的最佳模式。同时，文章也探讨了建立共同价值观的重要性，以及管理风格与员工关系之间的微妙平衡。



第12章 工作成熟度

绩效评估是企业管理中的关键环节，其目的是评估员工表现、提升绩效和激励员工。然而，实施绩效评估并非易事，许多经理人在评估过程中会遇到挑战，如期望不明确、信息模糊和评价不一致等问题。为了有效进行绩效评估，经理需要站在下属的角度思考，避免陷入“潜力陷阱”，并确保评估结果真实反映下属的绩效。此外，绩效评估还涉及沟通技巧，包括坦诚、倾听和忘我，以及如何传达正面和负面信息。

在职场中，领导应如何正确对待和评估下属？文章指出，领导应关注那些有潜力的“明日巨星”以及表现不佳的下属，并正确进行绩效评估。作者建议主管亲自进行下属评估，并强调在评估过程中，上下级应保持适当的位置关系。同时，文章还探讨了评估报告的交付时机和方式，建议在讨论前交付，以便下属有足够的时间准备。

作者分享了他在绩效评估方面的经验，并强调领导者在执行这一职责时应有的态度和责任感。以下是一些关键点：

1. 站在下属角度思考：经理在评估过程中应站在下属的角度，考虑他们的感受和需求，避免主观臆断。

2. 避免潜力陷阱：不要过分强调下属的潜力，而忽视他们的实际表现。

3. 真实反映绩效：确保评估结果真实反映下属的绩效，以便为他们提供有针对性的反馈和发展建议。

4. 沟通技巧：在绩效评估过程中，领导应具备良好的沟通技巧，如坦诚、倾听和忘我。

5. 正面和负面信息的传达：在传达正面和负面信息时，要确保下属能够理解并接受。

6. 亲自进行评估：领导应亲自参与下属评估，以确保评估的准确性和公正性。

7. 保持适当的位置关系：在评估过程中，上下级应保持适当的位置关系，以便双方都能表达自己的观点。

8. 评估报告的交付时机和方式：在讨论前交付评估报告，给下属足够的时间准备。

9. 领导者的态度和责任感：在执行绩效评估职责时，领导者应保持认真、负责的态度。

通过遵循以上建议，领导可以更好地对待和评估下属，从而提高团队的整体绩效和员工满意度。

第13章 再难也得做：绩效评估

面试和留人的重要性，强调了面试的难度和风险。面试的目的是寻找具备能力及潜力的人，了解公司，确定能力和工作的匹配度，以及成功招聘。面试过程中，经理人要积极聆听，引导话题，收集应聘者的专业知识、技能运用、能力和绩效、工作价值观等信息。留人时，要关注员工感受，及时沟通，尽力解决其离职原因，以维护公司整体利益。



第14章 招人与留人

报酬的重要性以及如何通过薪酬激励员工。金钱在马斯洛需求层次中占据重要地位，从基本生理需求到衡量个人价值的标准。绩效奖金的分配要能体现员工的工作表现，但评估绩效并非易事。公司应考虑多种因素设计奖励制度，包括绩效类别、奖金发放时间、奖励基础等。同时，底薪制度也有两种极端，一种是完全看资历，另一种则完全看工作表现。大多数公司采用折中方法，结合资历与表现来确定底薪。升职是个人职业发展的重要环节，应基于个体绩效，避免“彼得原理”的发生。在绩效评估和薪酬制度中，管理者需公平、公正、公开，以提升组织绩效。



第15章 报酬的诱惑

员工培训的重要性，指出缺乏培训的员工会导致效率低下、成本增加和客户不满，甚至可能引发公司危机。通过实际案例，如饭店订位员因缺乏培训导致客人不满，以及英特尔芯片厂因操作员未接受正确培训造成重大损失，强调了培训的必要性。文章还探讨了培训的责任归属，强调经理人应承担培训员工的责任，因为他们的产出与部门产出紧密相关。文章进一步说明了培训的杠杆效应，指出培训能有效提高员工绩效，并提供了英特尔在培训方面的成功实践案例。



第16章 别等火烧眉毛才培训

第四篇 谋事在人

如何通过一系列的检验来评估自己是否是一个杰出的经理人。这些检验包括优化工作流程、设计有效的检验机制、制定产出指标、简化繁琐工作、评估部门产出、进行巡视和授权下属等。此外，还包括设定和验收组织目标、制定下属目标、运用决策制定方法、评估下属需求层次和绩效报告等。通过完成这些检验，经理人可以全面提高自己的管理能力。

