这段话实际上并没有提及任何作者的信息，它描述的是两位名叫罗伯特·赫罗马斯和克里斯托弗·赫罗马斯的个人，分别在佛罗里达大学医疗保健系统以及佛罗里达健康学院担任职位。罗伯特负责领导一个规模庞大的医学部门，并在生物技术转化领域取得了显著的经济成就，而克里斯托弗的身份则是一名项目经理。如果你需要的是关于某个作者的介绍，请提供相应的上下文或信息。

与其拖着庸才前进，不如让精英火力全开 让70余位世界级天才折服的管理艺术 北京大学教授汪丁丁/诺奖得主彼得·阿格雷 推荐阅读 ◎ 编辑推荐 ☆ 与其拖庸才走，不如让精英火力全开！ 向爱因斯坦的老板学习，让70余位世界级天才折服的管理艺术 ☆ 精英潜力巨大，却属实难搞 10大管理法则收服精英，大幅提升团队创造力 ☆ 亚马逊读者92%五星好评，美国管理协会严选好书 ☆ 北京大学经济学教授 汪丁丁/诺奖得主彼得·阿格雷 推荐阅读 ◎ 内容简介 平庸的领导者只能指导比自己更平庸的员工，卓越的领导者却能管理比自己更聪明的员工。 伟大的爱因斯坦举世皆知，却没人知道爱因斯坦的老板是亚伯拉罕·弗莱克斯纳。弗莱克斯纳不是物理学家或者数学家，没有过人的才智，却是天才的管理者，旗下网罗着 33 位诺贝尔奖、38 位菲尔茨奖得主以及数不清的沃尔夫奖和麦克阿瑟奖得主。弗莱克斯纳组建的 IAS（普林斯顿大学高等研究院）创造了 20 世纪最伟大的科学成果。本书从现代商业的角度对弗莱克斯纳的实践进行了全新的阐释，告诉你如何在高新技术产业竞争顶尖人才并进行尖端创新。 本书回顾了弗莱克斯纳梦幻般的工作，化繁为简，提出了 10 条管理天才的法则。这些法则简单却非常实用，具有很强的借鉴性。领导比你更聪明的人不是一件容易的事，但是对学会将脑力转化为生产力的管理者来说，回报是无穷的。 ◎ 名人推荐 群体创造性之所以远超个体创造性，关键在于“协同”（synergy）。对企业而言，协同的核心人物被称为“企业家”。对这本书的主旨而言，协同的核心人物就是这群高智商但不同质的“老板”（爱因斯坦的老板）。 ——汪丁丁，北京大学经济学教授 说服一群聪明人团结合作，就像是驯养一群智力超高的大型猫科动物，这是领导人无法逃避的艰难任务。我们能从亚伯拉罕·弗莱克斯纳和爱因斯坦的关系中学习，了解领导人筹组天才团队的秘诀。 ——彼得·阿格雷，2003 年诺贝尔化学奖得主 每一位有幸集结了天才员工的老板，都能从本书中学到管理的要点，发现自己如果能早一点读到这本书，事业必然会更加成功。赫罗马斯的写作风格简单易读，却也道出了非常深刻的道理。 ——吉姆·亚当斯，西南贝尔通讯公司前CEO 本书告诉我们，爱因斯坦以及其他天才，纵有卓绝的才华，若没有人能有技巧、有组织地领导他们，天才的聪明才智可能永远无法开花结果。 ——艾德·凯利，USAA房地产公司前CEO

作者在担任领导职务时的挑战与经验，他领导着一个多学科专家团队，意识到天才各具特色且不易管理。作者认为，有效领导天才比普通领导更为复杂，但能带来巨大成就。在技术驱动的现代组织中，领导天才对于推动技术创新和经济增长至关重要。通过摸索，作者总结出十条领导天才的实用规则，并分享了这些法则如何帮助提高创造力和生产力。



写在前面

天才形成的关键因素，包括合适的教育环境和长时间的刻意练习。文中通过爱因斯坦的例子说明，即使资质普通的人，在找到兴趣并投入大量专注后也能展现出深邃的智慧。心理学家安德斯·埃里克森提出的“10年法则”强调了高强度练习对才华发展的重要性。天才不仅在专业领域精通，还常涉猎其他多个领域，拥有非凡的一般智力。他们的思考方式独特，能从不同角度解决问题，并能在复杂中找到简洁的解决方案。天才往往沉浸在工作中，享受创新带来的乐趣，而这种内在的快乐是他们成为天才不可或缺的因素。天才的思维过程非线性且富有跳跃性，这使得他们能够发现常人忽视的联系和可能性。尽管天才与常人在沟通上可能存在困难，但他们的存在对团队生产力的提升具有重大价值。通过识别天才的思维方式，如平行思考、多领域精通和专注于问题解决等特征，可以帮助我们发掘并有效利用这些人才。



第一章 识别天才

领导天才的策略与实践包括在决策中引导自我、运用数据让天才独立思考，同时维护团队协作。确保天才周围有能互补其自信的优秀人才至关重要。平衡创新与团队合作是提高生产力的关键。领导者应兼具指导者和给予自由者的角色，灵活运用团队精神和个人创新。通过遵循领导原则，可以营造支持创新、高效且成功的环境，让天才在团结的集体中发挥所长。这些法则同样适用于激励有创造力或专业技能的员工。

激发天才热情的方法是触动他们内心的热情，而非强迫改变目标。领导天才团队意味着要适应危机常态，保持冷静，以稳定的情绪带领团队度过困境。作为领导者，理解并尊重天才的独特性，同时提供适当的环境和支持，是实现团队成功的关键。

第二章 天才需要引导

自我评估的重要性，它要求人们忍受内心的冲突，面对真实的自我。班贝格家族和弗莱克斯纳因害怕冲突而缺乏自我评估，导致决策失误。天才领导者需通过整合思维，在相互冲突的概念间找到创新解决方案。德鲁克的建议是记录决策预期结果并与其实际结果对比，以学习和改进。承认错误和改正至关重要，但需要时间和练习。借助外聘顾问作为镜子进行自我评估，诚实地评价领导特征，识别并改正盲点。通过不断反思和改变，领导者能更好地融入团队，激发创造力。



第三章 规则1：镜子不会说谎

弗莱克斯纳对爱因斯坦到美国的安排，他担心德国人会威胁爱因斯坦的生命，也害怕爱因斯坦被其他大学吸引。因此，他秘密安排了一艘拖船将爱因斯坦和他的妻子带进纽约。弗莱克斯纳的目标是消除任何可能干扰爱因斯坦的因素，但他对爱因斯坦生活的过度控制几乎导致爱因斯坦离开IAS。在研究方面，弗莱克斯纳支持新方法，鼓励教员探索未知领域，这种开放的文化促进了创新。



第四章 规则2：不要挡路

倾听在领导中的重要性，特别是对于天才的管理。非倾听者只关注自我表达，而假装倾听者则心不在焉，事务型倾听者则是以自我为中心的信息交换，只有创造性倾听者能真正理解并增值对话。通过直视、鼓励反馈和无判断的提问，领导者可以提升自己的倾听技巧，增强与天才的沟通，激发创新思维，提高团队士气和生产力。同时，有效的倾听也能预防冲突，建立信任关系，有助于员工留存。



第五章 规则3：闭嘴倾听

弗莱克斯纳在管理IAS初期的透明决策风格，他公开征求教师意见，定期召开会议讨论问题。然而，随着经济困难和财务管理问题，他的决策变得不透明，不再征询他人意见，导致教员不满和对抗。特别是薪资分配的不公平，加剧了信任危机。这种缺乏透明度的行为，不仅损害了他的领导力，还反映了隐藏信息和财务掩盖的危害。通过弗莱克斯纳的经历，强调了领导者在做决定时透明度的重要性，以及谎言和秘密对组织的破坏性影响。



第六章 规则4：将石头翻过来

天才团队的表现卓越，他们通过一起训练和高效合作展现出强大实力。保持团队稳定，避免频繁换人，能确保协同工作的顺畅。强大的领导者对团队至关重要，但过度权威可能抑制天才的创新。团队需公平对待每个成员，避免偏爱导致分裂。领导者应授权团队，给予责任与权力，信任天才的能力。委派的任务要平衡团队需求、个人成长和兴趣，找到最佳契合点。高效的非线性团队产出远超投入，通过不可预测的互动激发创造力。领导者应鼓励多元交流，避免少数人主导，保持沟通的开放和平等。创建这样的团队需要打破常规，让每个成员都能安全地表达观点，并促进不同思维间的碰撞。组建多元化团队能克服个人局限，激发前所未有的突破。



第七章 规则5：炼金术胜过化学

在快速变化的环境中，依赖数学分析进行决策变得困难。人类受制于过往经验、直觉和心理偏差，如锚定效应导致过早形成观点，现状偏见使人抗拒变革以避免损失，信念偏误使我们依据结论评价论据，确认偏误让我们倾向于寻找证实已有想法的证据。大数据加剧了这些现象，使得正确解读和利用数据更为复杂。

领导者必须超越个人情感，采取数据驱动的决策，并注重细节、提问反思，确保问题设定与团队目标一致，避免重蹈覆辙。独立分析当前情况，摆脱沉没成本的概念，是明智之举。反思相反决定的影响有助于防止中心偏误，减少对自我数据的过度依赖。过多假设会增加错误风险，需要警惕信念和确认偏见。

做重要决策时，深入研究数据、质疑直觉至关重要，并根据决策的代价投入相应精力。这不仅有利于团队协作，也能识别并赏识真正的天才。在这样的决策过程中，我们应摒弃“尽管”、“总的来说”、“总之”这类词语，以确保信息清晰、逻辑连贯。

第八章 规则6：不要让过去决定未来

弗莱克斯纳在建立科学研究所时的专注策略，他选择在几个关键领域追求卓越，而不是广泛涉猎。通过集中资源吸引顶级学者，如维布伦、爱因斯坦和赫尔曼·威尔，IAS在数学等学科达到了世界领先水平。然而，当弗莱克斯纳晚年失去专注，分散精力投资不相关的项目，如购买中国武术手稿收藏，这违背了IAS的初衷，对组织发展并无益处。专注被视为创新的关键，因为进步源于知识的突破，而聚焦是实现这一目标的必要条件。天才也需避免分心，即使是像爱因斯坦这样的科学家，也需要简化生活、排除干扰，才能全身心投入工作。领导者在平衡专注与自由之间，既要确保核心任务的完成，也要为可能的创新突破留出空间。



第九章 规则7：忽略松鼠

爱因斯坦的早年经历和他如何在不寻常的环境中发展出自己的天赋。逃课的爱因斯坦通过贝索的鼓励阅读马赫的著作，形成了严谨的怀疑主义哲学观。在专利局的无聊工作中，他学会了专注细节和逻辑思考，每天利用大量时间研究数学，并在主管经过时巧妙隐藏工作。这种环境让他有自由不受干扰地思考，促进了他的创新思维。尽管没有完成博士课程，他在专利局的工作相当于一个带薪的研究职位，使他的才华得以充分发展。天才的内在一致性是创造力的关键，情绪与智力的协调对于天才的成功至关重要。解决认知失调需要时间和耐心，通过建立信任关系和理解天才的内心世界来帮助他们达到情感与智力的一致。



第十章 规则8：协调心灵和头脑

天才招聘中领导者的策略，如爱因斯坦被弗莱克斯纳的愿景所吸引而非高薪。领导者需理解天才的需求，如爱因斯坦对自然和独处的喜好，提供适合的工作环境。金钱虽能激励员工，但动力源于更深远的目标感。通过满足天才内心深处的渴望，如发现的喜悦，才能最大化他们的生产力。领导者应关注战略前景而非财务细节，并庆祝天才的发现以增强团队凝聚力。面对抗拒改变的天才，需根据其性格类型采取不同策略，如利用愤世嫉俗者的批判性思维推动问题解决，为恐惧者设定小任务提供安全感，以及用开放讨论引导正义者。最终，改变天才的关键在于理解并尊重他们的个人价值和动机。



第十一章 规则9：让问题引诱天才

在技术创新中面临的压力，人们往往对新事物持抵制态度，因为这迫使他们接受自己的过去不完美。在天才驱动的组织中，这种创新的压力尤为明显。伟大的心灵常会遭遇平庸者的反对，因为他们的思维超越了常规。在领导天才时，危机是常态，关键在于学会与危机共存，保持冷静，避免在压力下做出错误决策，这可能损害团队和破坏创造力。通过深呼吸、三思而后行，领导者可以在关键时刻保持清醒。以医生在ICU面对心脏骤停为例，强调了在高压情况下保持冷静的重要性，不应因急于求解而在商业危机中仓促做决定。危机会让人盲目，冲动的决策可能导致错误，并反映出自私和对压力的逃避。领导者需要拒绝紧急事件的压力，拓宽选择，专注于任务本身而非可能的后果。通过模仿，团队成员会学习到领导者的冷静态度，这有助于塑造组织文化。保持冷静能为团队提供处理问题的空间，增强信任，提高创新能力和解决问题的能力。以冷战时期的导弹专家为例，他们的领导者通过创造一个平静的环境，帮助工程师们克服恐慌，最终找到了解决问题的方法。此外，危机中的冷静还能防止错误放大和责任分散，维护项目的稳定性和团队的信任。领导者在压力下的表现，如机长阿尔·海恩斯在飞机紧急情况下的冷静决策，展示了如何在高压下创新并成功应对危机。通过运动、健康饮食、导师的指导和追求个人爱好等方式，可以缓解内在压力，保持大脑清醒。总的来说，无论面临何种外部压力，领导者都需要学会自我调整，坚持价值观，以冷静的态度引导团队度过难关。



第十二章 规则10：与危机和解

同理心作为道德准则的重要性，它让人们在他人身上看到自己，分享快乐和痛苦。缺乏同理心会导致自我评价与他人评价的脱节，加剧不信任。作为领导者，理解并共感团队成员的感受能提升效率，真正融入团队，共同成长。



后 记 在别人身上看到你自己

在现代科技社会中，创新很大程度上依赖于天才的智慧。这些天才能突破知识边界，推动科技进步。然而，技术创新往往需要多领域合作，管理天才团队成为挑战。本书提供了10条法则，建议老板放低姿态、明确方向、激励天才并及时解决冲突，以促进天才间的协作和创新。在当前产业升级的背景下，这些法则对领导高智商团队具有实际指导意义。

