加里·哈默，伦敦商学院战略及国际管理教授，被誉为“商业战略管理的领路人”。他提出了战略意图、战略架构和核心竞争力等突破性观念，影响了众多知名企业。著有《管理的未来》。米凯尔·贾尼尼，管理实验室共同创办人，曾担任麦肯锡助理合伙人，与哈默一同助力企业提升韧性和创新。贾尼尼毕业于哈佛大学肯尼迪政府学院和帕迪兰德研究生院。

大多数企业沉重的负累不是笨拙的运营模式，不是失效的商业模式，而是僵硬的管理模式。 管理模式的层级化、专门化、形式化和程式化损害了组织的适应性、创新性和员工的积极性。 为了激发工作中每个人创造力，企业必须投身全面管理变革。这种管理变革不能是自上而下的战略结果，也不能是执行运营规则或大量数据支持下的算法结果。它是新型组织模式带来的结果。这种组织模式赋权并培育每位员工，激励员工成为问题解决者和有商业头脑的决策者。 我们要反思组织为何会缺乏勇气、创造力和激情？我们又是怎样变得屈从于现实的？大型企业最致命的机能不足问题已经过于普遍。管理者亟须找到盈利和发展的新途径。我们可以选择创造新的组织环境，摆脱官僚主义的桎梏，帮助人们更好地完成工作，激发员工在工作中的创造力。 《组织的未来》绘制的是一幅新的蓝图，帮助组织把每份平常的工作变成更好的工作。提示组织反对工作的去技能化，提倡想方设法提升员工技能，反对低价值工作的外包，反对中层岗位终将全球化和自动化的假设，提倡组织的重塑、工作环境的重塑，激发每个人在工作中的创造力。为组织提供敏锐的洞察和实用的指导，提供帮助企业解锁每个人创造力的行动计划，实现组织韧性。

凯利·杜哈梅，他的言传身教让我对人生与爱的真谛有了更深的理解。同时，卢多维卡、克拉拉和路易吉的关爱和榜样，让我每天都被启发和激励，成为更加丰富的人。他们的爱成为我前进的动力，让我不断成长。



献辞

《组织的未来》这本书，它深刻剖析了官僚主义对个人和组织的影响，揭示了官僚主义如何损害人的自主性、韧性和创造力。书中提出了许多实用指南，旨在重塑工作环境，激发每个人的潜能。书中观点得到众多经济学、管理学和商业领袖的认可和赞誉，认为这本书为打破官僚主义的桎梏，打造高效组织提供了宝贵的指导。这本书强调，要实现组织的繁荣，必须解放人的力量，让每个人都能在组织中发挥其潜能。



本书所获赞誉

第一部分 为人本主义辩护 重新审视官僚主义

文章提出，当前组织在变革、创新和激情方面存在不足，往往忽视了人性，未能充分展现人类的勇气、直觉、爱、游戏性和艺术性。尽管在组装汽车、发射卫星等特定领域组织表现出色，但在活力、创造力和激情方面，个人往往胜过组织。因此，文章呼吁重新审视组织设计，打造更加人性化和胜任的组织。

文章将工作能力层次结构比作马斯洛的需求层次理论，从底层服从到中层勤勉和专业知识，再到高层主观能动性、创造力和勇气，强调这些更高层次的能力是激情的产物，是每个人天赋的一部分。同时，文章指出工作投入度不足并非员工自身原因，而是管理者态度和行为导致的。

进一步分析，文章揭示了官僚主义对组织的负面影响，并倡导以人本主义取代官僚主义。人本主义强调以人为本，追求人的贡献最大化，从而提升组织影响力。文章强调，组织与人类应共同进化，以适应快速变化的世界。

在变革面前，人类具有强大的适应能力和创造力。组织应充分挖掘员工的潜能，激发他们的主观能动性、创造力和勇气，实现共同成长。同时，管理者要关注员工的需求，以人为本，创造一个充满激情和活力的工作环境。

总之，文章呼吁组织重新审视自身，关注人性，提升员工的工作投入度和创造力，以适应快速变化的世界。通过人本主义的理念，实现组织与人类的共同进化，共同迎接未来的挑战。

1 完全的人

官僚主义在组织中造成了诸多弊端，如层级化的决策权、形式化的单位边界、专门化分工和标准化的操作规程，这些特征削弱了组织的适应性、创新性和工作积极性，同时导致了短视和变革的滞后。ATLAS项目和微软公司的案例揭示了自上而下的组织结构在处理复杂问题时可能遭遇的困境，以及集权化对创新和变革的阻碍。文章还探讨了形式化结构的次优性、狭隘性、僵化性，以及专门化分工对个人能动性和创新的负面影响。最后，文章强调组织需要更加灵活、动态的结构，以激发员工的创造力，达成共同目标。

弗雷德里克·泰勒的《科学管理原理》对工作标准化产生了深远影响。泰勒通过细致观察和测量，寻求提高工作效率的“更好方法”。然而，标准化工作方法也加剧了劳动者和管理者之间的差异，使工人丧失自主权和创造力。文章进一步探讨了现代组织对控制的过度追求，以及官僚主义对员工和创新性的压制。西南航空和美联航的案例展示了自由和创新在组织中的积极作用。文章强调自主权和原则的重要性，以及打破官僚主义的必要性。

为了应对这些挑战，组织需要转变思维，建立更加灵活、动态的结构。这包括减少层级化的决策权，打破形式化的单位边界，弱化专门化分工，以及减少标准化的操作规程。通过这些措施，组织可以更好地适应复杂多变的环境，激发员工的创造力，实现共同目标。

在打破官僚主义的过程中，组织需要关注以下几个方面：

1. 激发员工的主观能动性：赋予员工更多的自主权，让他们参与到决策过程中，激发他们的创造力和工作积极性。

2. 建立灵活的决策机制：减少层级化的决策权，使决策更加快速、高效，以适应复杂多变的环境。

3. 打破形式化的单位边界：促进不同部门之间的沟通与合作，实现资源共享，提高整体效率。

4. 弱化专门化分工：鼓励员工跨部门、跨领域学习，提高他们的综合素质，为组织创造更多价值。

5. 减少标准化的操作规程：在保证质量的前提下，给予员工更多的灵活度，让他们根据实际情况进行调整。

总之，组织要实现从官僚主义向灵活、动态结构的转变，需要关注员工的主观能动性、决策机制、部门边界、分工以及操作规程等方面。通过这些努力，组织将能够更好地应对挑战，实现持续发展。

2 官僚主义的弊病

官僚主义，一种普遍存在的社会现象，如同色情作品，虽人人喊打，却又无人能免。它如同一座坚不可摧的铜墙铁壁，无处不在，形成了一套全球同盟者支持的社会规范。官僚主义复杂且难以改变，它倾向于维持现状，同时具有维持秩序的作用。它就像电影《黑客帝国》中的特工史密斯，能够自我复制，冷酷无情。

官僚主义，源于对权力的追求，让人沦为奴隶。要打破它，我们需要觉醒，改变观念，挑战现状，联合起来，用策略去变革，去战斗。

官僚主义对组织和个人效率的严重影响不容忽视。文章指出，减少官僚主义可以显著提高生产率和员工满意度。通过减少管理层级、简化流程和赋予员工更多自主权，组织可以降低成本、提升创新能力，并创造更健康的工作环境。

打破官僚主义壁垒的重要性不言而喻。我们需要以历史为鉴，勇于挑战不合理的制度，追求更加公平和高效的社会。在这个过程中，我们需要学会如何应对官僚主义，如何从它的影响中解脱出来。

首先，我们需要认识到官僚主义的存在。只有当我们意识到官僚主义的存在，我们才能有针对性地去改变它。其次，我们要勇于挑战官僚主义，不畏艰难，不惧权威。我们要敢于提出自己的观点，敢于对不合理的规定说“不”。

在具体实践中，我们可以从以下几个方面着手：

1. 简化流程：优化工作流程，减少不必要的环节，提高工作效率。

2. 减少管理层级：扁平化管理，让员工有更多的自主权，提高决策效率。

3. 增强沟通：加强团队之间的沟通，减少信息不对称，提高协同作战能力。

4. 培养创新意识：鼓励员工创新，为组织注入新的活力。

5. 关注员工需求：关心员工生活，提高员工满意度，增强团队凝聚力。

6. 倡导廉洁自律：加强制度建设，严惩腐败现象，营造公平、公正的工作环境。

总之，打破官僚主义，需要我们共同努力。让我们携手前行，为实现更加公平、高效的社会而奋斗！

3 细算得失

第二部分 实践中的人本主义 真的能做到无官僚主义吗？

纽柯，作为全球领先的钢铁企业，其成功秘诀在于其独特的管理模式。公司打破了传统管理模式的限制，通过赋予一线员工更大的自主权和专业能力，实现了持续的创新发展与盈利。纽柯采用了分权管理模式，让各个分部能够独立作出决策，并鼓励员工跨部门合作，共同开拓新业务。

纽柯重视员工个人发展，通过培训和轮岗，提高员工的商业思维和解决复杂问题的能力。这些措施使得纽柯在钢铁行业中独树一帜，成为一家充满活力和信任的大家庭。

在管理层面，纽柯摒弃了传统的高层身份象征和层级制度，高管们放弃优厚待遇，与员工平等相处。公司推行逆向责任制，赋予员工更多决策权，甚至允许一线员工参与团队主管和经理的选择。纽柯还实施了全员分红制度，让员工共享利润，从而增强了员工的归属感和投入度。

在生产线方面，纽柯的员工拥有自主权，从排班到新技术应用，他们都能直接参与。这种模式激发了员工的创新精神和创造力，使纽柯成为全球最具创新能力的钢铁公司之一。

纽柯的管理模式之所以成功，主要得益于以下几点：

首先，纽柯打破了传统管理模式的束缚，赋予了员工更大的自主权。这种做法使得员工在工作中能够更加积极主动，充分发挥自身才能，为公司的持续发展贡献力量。

其次，纽柯注重员工个人发展，通过培训和轮岗，提高员工的商业思维和解决复杂问题的能力。这有助于员工更好地适应市场需求，为公司的创新和发展提供源源不断的动力。

再次，纽柯摒弃了传统的高层身份象征和层级制度，高管们与员工平等相处。这种做法有助于营造一个和谐、包容的工作环境，让员工感受到公司的关爱和支持。

最后，纽柯推行全员分红制度，让员工共享利润。这种做法增强了员工的归属感和投入度，使得员工在工作中更加积极主动，为公司的长远发展贡献力量。

总之，纽柯通过独特的管理模式，在钢铁行业中脱颖而出，成为一家充满活力和信任的大家庭。这种管理模式值得其他企业借鉴和学习，以实现自身的持续发展。

4 纽柯 打造人，而非钢材

海尔，作为全球家电行业的领军企业，经历了从濒临绝境的集体所有制企业到国际知名品牌的华丽转身。这一变革的核心在于其全面改革的管理模式，以及对创新的执着追求。

海尔的成功转型始于“人单合一”模式的推行。这一模式鼓励员工创新，实现了员工与用户之间的“零距离”。通过将公司拆分为4000多个小微，每个小微都拥有了独立运营权和自主权，能够根据市场变化迅速调整策略。这种架构的变革使得海尔能够在快速变化的市场中保持敏捷和灵活。

在海尔，员工不再是传统意义上的执行者，而是创业者。公司赋予员工决策权、用人权和分配权，让员工在各自的岗位上发挥更大的自主性。这种做法不仅激发了员工的积极性和创造力，还提高了工作效率。

为了进一步激发员工的潜能，海尔设定了明确的业绩目标和利润分成机制。这种机制让员工深刻意识到，他们的努力与公司的成功紧密相连，从而增强了他们的主人翁意识。

海尔的成功启示我们，无论是大企业还是小企业，都应该关注员工的尊严和能动性，实现人本主义。通过赋予员工更多的自主权，激发他们的创造力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

总之，海尔通过以下方式实现了从一家濒临绝境的集体所有制企业到全球知名品牌的蜕变：

1. 推行“人单合一”模式，实现员工与用户之间的“零距离”；
2. 将公司拆分为多个小微，赋予其独立运营权和自主权；
3. 赋予员工决策权、用人权和分配权，激发员工的积极性和创造力；
4. 设定业绩目标和利润分成，让员工意识到自己的努力与公司成功的关系。

海尔的成功经验告诉我们，关注员工的尊严和能动性，实现人本主义，是企业持续发展的关键。在未来的市场竞争中，那些能够关注员工需求、激发员工潜能的企业，必将脱颖而出。

5 海尔 人人都是创客

第三部分 人本主义原则 以人为中心的组织具有怎样的基因？

企业在实践中追求原则的重要性。文中指出，像纽柯和海尔这样的企业并非完美的人本主义样本，它们的成功并非仅仅在于独特做法，而是源于其独特的信念系统。学习这些企业，不应仅仅模仿其具体做法，而应学习其信念和原则。文中通过肯·艾弗森和张瑞敏的例子，阐述了建立人本主义企业所需的信念和原则。同时，强调了世界观和信念范式对问题认知的影响。最后，提出要建立以人为本的组织，需要重建新的原则，从原则出发，重新构建组织架构、系统和流程。



6 实践之上的原则

在企业发展的初期，自主性扮演着至关重要的角色，尤其在初创企业中。员工若能全身心投入，敢于挑战传统思维，紧贴顾客需求，承担责任并积极投入，往往能为企业带来巨大成功。初创企业的特点——大胆、简单、精益、开放、扁平、自由——正是其成功的关键。

然而，企业规模的扩大往往伴随着官僚主义和集权政策的出现，这些因素会逐渐压制创业精神，导致创新力下降。通过海尔、纽柯、瑞典商业银行和万喜等企业的案例，文章展示了如何通过赋予员工自主权和实施利润分享计划来激发创业精神，从而提升企业的竞争力。

文章还提出了在组织中提高员工自主性的建议，包括重新分配权力、建立利润分享计划以及分拆业务单元等。这些方法有助于打破传统的管理结构，让员工在工作中拥有更多的自主权，从而激发他们的创新潜能。

此外，文章从多个角度探讨了经济和社会问题。企业家精神的研究方法、员工所有权与利润分享对公司业绩的影响、领导力理论的测量与验证，以及欧洲和美国的工作条件调查，都为理解现代企业和社会提供了丰富的视角。

在银行业务的未来发展方向、建筑集团的管理策略以及员工在组织中的角色等方面，文章也进行了深入探讨。这些内容不仅有助于企业提升自身竞争力，也为经济和社会的可持续发展提供了有益的启示。

总之，本文强调了自主性在企业，尤其是初创企业中的重要性。通过赋予员工更多的自主权，激发他们的创业精神，企业可以不断提升自身竞争力，实现可持续发展。同时，文章还从多个角度探讨了经济和社会问题，为理解现代企业和社会提供了丰富的视角。

7 自主性的力量

市场经济相较于计划经济，在资源分配、决策效率和创新能力方面展现出了明显优势。市场通过其开放性和竞争性，为消费者提供了更多选择，使企业运作更加高效，并依靠集体智慧准确估值资产。同时，市场还能促进协同合作和动态分配，提升组织效率和创新能力。然而，层级组织中的内部垄断限制了市场优势的发挥，因此打破垄断，引入竞争机制，是提高组织整体竞争力的关键。

企业内部打破垄断的方法，是让业务部门从外部供应商购买有竞争力的服务，以保持市场竞争力。海尔公司通过将职能部门转变为小微团队，与外部供应商竞争，实现了这一目标。文章强调，内部职能部门若不能提供优质服务，则应让其退出市场。此外，文章提出了在组织中实施市场原则的关键步骤，包括挑战领导者、验证战略方案、警惕资源分配扭曲等。

市场在激发人类智慧和创造力方面具有无与伦比的能力，对于建立人本主义至关重要。市场经济的力量，不仅体现在资源配置和决策效率上，更在于其能通过竞争和合作，激发企业的创新潜能。然而，要充分发挥市场优势，必须打破内部垄断，引入竞争机制。

具体而言，企业内部打破垄断的逻辑是让业务部门从外部供应商购买有竞争力的服务。这种做法有助于企业保持市场竞争力，同时也能促使内部职能部门提升服务质量。海尔公司通过将职能部门转变为小微团队，与外部供应商竞争，成功实现了这一目标。

在组织中实施市场原则的关键步骤包括：首先，挑战领导者，打破固有思维模式，推动企业变革；其次，验证战略方案，确保企业战略符合市场需求；最后，警惕资源分配扭曲，确保资源合理分配，提高组织效率。

总之，市场经济在激发创新和提升组织竞争力方面具有重要作用。打破内部垄断，引入竞争机制，是充分发挥市场优势的关键。同时，实施市场原则，挑战领导者，验证战略方案，警惕资源分配扭曲，都是提高组织竞争力的重要途径。

8 市场的力量

英才机制的兴起打破了传统的阶层壁垒，为大多数人提供了改变命运的机会。它强调个人能力而非出身，赋予每个人自由贡献和成功的机会。然而，官僚主义体制中的权力滥用，如权力倒置、能力夸大、错判及能力超载等问题，对英才机制的实现构成了严重威胁。

为解决这一问题，我们需要减少对业绩指标的过分依赖，统一智慧和权力，将薪酬与贡献紧密挂钩，并建立自然、动态的层级结构。这样，英才机制才能发挥其应有的作用，推动社会进步。

权力应源于理性论证而非职务地位，专业素养与权力应得到统一。文章以谷歌和戈尔公司为例，阐述了薪酬与贡献挂钩的重要性，而非仅与级别挂钩。同时，探讨了建立自然、动态层级结构的重要性，揭示了传统层级结构的弊端，如权力集中、非黑即白的权力分配等。

在英才机制中，层级结构应自然形成，权力应动态化。领导者的威信应与业绩挂钩。文章进一步提出了建立英才机制的关键步骤，如同事评价、薪酬与贡献挂钩、重新设计决策流程等，强调了人本主义在组织中的重要性。

9 英才机制的力量

社群的力量在现代社会中愈发显著，不仅体现在人们共同完成有意义的事、获得鼓励和支持的时刻，更是一种深层次的情感回馈。人类天生的社群性使我们能够实现目标明确、紧密的合作。社群满足了人们对归属感的需求，提升了幸福感，甚至对健康产生积极影响。在数字化时代，稳定、关爱的人际关系变得越来越稀缺。

以戒酒无名会和奋斗伙伴关系项目为例，我们可以看到社群在解决复杂问题时的强大力量。这些社群通过自主组织、共享资源、共同目标等方式，帮助人们克服困难，实现个人和集体的成就。这些例子表明，社群是实现共同目标、推动社会进步的重要力量。

在企业文化方面，西南航空就是一个成功的案例。西南航空强调员工之间的相互责任和尊重，将公司视为大家庭。公司鼓励员工之间建立亲密关系，通过“公司文化委员会”等活动促进团队合作和共同目标。西南航空摒弃了传统层级结构，强调每个员工都同等重要。这种文化让员工感受到被重视，提高了工作满意度，进而提升了公司业绩。西南航空的成功证明了，通过建立强大的社群纽带，企业可以超越竞争对手，实现持续发展。

西南航空的成功故事，通过书籍、杂志文章和访谈，展现了其创始人赫伯·凯勒赫的领导风格和文化理念。赫伯·凯勒赫以其独特的幽默感和与人沟通的能力著称，他通过强调员工参与和团队精神，建立起一个以顾客为中心的组织。文章也强调了西南航空独特的商业模式和文化，以及其对员工满意度和公司绩效的积极影响。

10 社群的力量

开放与创新是城市与大学发展的关键。它们通过开放性吸引全球人才和资源，但开放式创新项目，如众包和孵化器，尚未显著提升大型企业的创造力和适应性。文章探讨了组织负责人头脑封闭的原因，包括盲目否定、忽视新趋势和顾客需求，并提出了四种保持开放头脑的知觉习惯：挑战未经验证的假设、对变化保持警醒、重新定位技能和资产的用途、挖掘未被满足的需求。

现代企业战略规划面临困境，许多企业战略混乱、平庸，缺乏创新和未来导向。文章指出，传统的自上而下的战略规划方式限制了组织的想象力和创新能力。相反，开放式战略通过广泛参与、鼓励新观点和集思广益，能够激发更大胆的创意、更高的责任感、更快的实施和更低的惰性。文章通过3M、思科和阿迪达斯等企业的案例，展示了开放式战略的实际应用，并强调了建立开放、在线的战略对话中心的重要性。此外，文章提出了拥抱开放性优势的具体行动建议，如消除恐惧气氛、投资创新技能、社交化等。

史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学的毕业典礼上强调了“求知若饥，虚心若愚”的重要性，并分享了他个人经历中的关键时刻，这些时刻影响了他的生活和职业选择。他还探讨了科学革命的结构、商业策略的危机以及科技巨头的创新策略。乔布斯还提到了中国在零售业和数字世界的崛起，以及半导体技术的发展，这些内容反映了当前科技和社会发展的多个维度。

11 开放的力量

在个体和组织的发展历程中，试验扮演着至关重要的角色。从人类进化的角度来看，个体通过不断尝试和探索，逐渐找到最适合自己的发展路径。组织亦然，通过试验来调整和优化自身，以适应不断变化的环境。然而，许多组织受官僚主义和风险规避心态的束缚，试验的开展受到抑制。

文章以亚马逊、财捷和丰田等企业为案例，强调了建立试验文化的重要性。这些企业通过开展试验，不断调整和优化，以适应不断变化的环境，取得了成功。具体来说，亚马逊通过购物车推荐功能提升了用户体验，财捷通过设计思维和内部创业模式推动了创新，丰田则通过不断试验新工艺和产品，提高了产品质量和竞争力。

创业公司成为独角兽的几率极低，仅为1%。但文章指出，通过文化、实验和创新等手段，可以提高成功概率。Uber的产品总监强调企业文化在创新中的重要性，Intuit则通过内部创业模式推动了创新。这些案例表明，创新并非易事，但通过不断尝试和调整，企业可以找到适合自己的发展路径。

此外，文章还探讨了大型公司如何进行创新，以及如何通过内部创业驱动增长。这些方法包括但不限于建立创新团队、鼓励员工提出新想法、以及与外部合作伙伴合作。通过这些途径，企业可以在竞争激烈的市场中保持竞争力。

在创新过程中，企业需要营造一个有利于试验的环境。这包括打破官僚主义，鼓励员工尝试新事物，以及建立容错机制。以下是一些营造试验环境的建议：

1. 建立明确的目标和愿景，让员工了解企业的长远发展方向。
2. 鼓励员工提出新想法，并给予一定的自主权。
3. 建立容错机制，允许员工在试验过程中犯错误，从中吸取经验教训。
4. 为创新项目提供必要的资源和支持，如资金、人力和技术。
5. 建立跨部门合作机制，促进知识共享和资源整合。

总之，试验在个人和组织发展中具有重要作用。通过建立试验文化、营造试验环境，企业可以不断提高自身竞争力，实现可持续发展。

12 试验的力量

生活中的矛盾无处不在，如确定性与不确定性、保守与进步、仁慈与公正等。这些矛盾既是挑战，也是成长的契机。对于组织而言，学会驾驭矛盾，是实现持续发展的关键。

以瑞典商业银行为例，其在提供优质服务的同时，如何保持低成本竞争优势呢？首先，银行将目的和手段分开，赋予一线员工高度自主权，确保有纪律的运营。其次，分行实行自负盈亏，员工对成本负责，提高透明度。此外，银行还实施员工参与利润分享计划，有效激发员工的责任心和创新能力。

这种独特的管理模式，使瑞典商业银行在银行业中脱颖而出，成为行业标杆。以下是其具体措施：

1. 员工自主权：银行将目的和手段分开，赋予一线员工高度自主权，使他们能根据客户需求提供个性化服务。同时，确保有纪律的运营，保证服务质量。

2. 分行自负盈亏：银行实行分行自负盈亏制度，员工对成本负责。这有助于提高员工对成本控制的认识，降低运营成本。

3. 透明度高：银行提高透明度，让员工了解分行运营状况，有助于增强员工的责任感。

4. 员工参与利润分享：银行实施员工参与利润分享计划，让员工在为企业创造价值的同时，也能分享企业成果，激发员工创新。

5. 成本控制与创新：银行在追求低成本竞争优势的同时，注重员工创新能力的培养。员工在自主权下，不断优化业务流程，提高效率。

总之，瑞典商业银行通过以上措施，在矛盾中找到平衡，实现了业绩的持续增长。这种管理模式值得其他组织借鉴，以实现持续发展。

13 矛盾的力量

第四部分 通向人本主义之路 如何抵达？

米其林公司通过“责任化”项目，成功实现了从强调服从到激励贡献的组织模式转变。起初，这一项目只是一个小规模尝试，但后来逐渐扩展到全公司，成为创新的典范。公司倡导一线团队自主管理，通过研讨会交流经验，有效提升了生产率和员工参与度。

随着示范团队的显著成果，责任化项目被推广至更多工厂。员工因此获得了更多自主权，这不仅显著提高了生产效率，也提升了员工的满意度。这一变革打破了公司长期以来的官僚主义传统，旨在打造一个更具创造力和灵活性的企业。

改革初期，巴拉兰及其团队首先赢得了总部职能部门的支持。随后，他们逐步实现了生产计划、质量审核等决策权的下放。通过试验和不断改进，责任化项目在多个工厂取得了成功，从而提高了生产率和员工的积极性。

在推动改革的过程中，巴拉兰及其团队巧妙地采用了建立自愿联盟、试验团队等方式，确保了公司管理的持续改进。这一变革不仅赋予了一线员工更多自主权，还促进了公司内部变革的进程。

14 米其林 起始步骤

在官僚主义盛行的组织中，人们常默默承受其带来的束缚与负面影响。然而，若要改变这一现状，必须从个人做起，勇于担当引领者的角色。一本书籍提出了诸多问题和练习，旨在引导人们反思自身行为，识别官僚主义倾向，并尝试进行改变。书中强调，变革非一人之力所能完成，需寻找合作伙伴，共同对抗官僚主义。

书中引入了“黑客行为管理”的概念，倡导以黑客的思维模式主动出击，通过试验与探索逐步突破官僚主义的束缚。书中建议，组织成员应开展一系列讨论与调查，识别那些影响组织效率的官僚主义问题，并深入分析其成因与解决方案。通过头脑风暴和试验设计，团队可提出创新的管理方案，并通过实践检验其成效。

这种方法强调个人能动性，鼓励成员从自身出发，推动组织变革。以下是一些具体步骤：

1. **识别问题**：通过讨论和调查，发现组织中的官僚主义问题，并明确其影响范围和严重程度。

2. **分析原因**：深入分析问题产生的原因，包括政策、流程、文化等方面。

3. **提出方案**：基于对问题的分析，团队可提出针对性的解决方案，包括优化流程、调整政策、培养文化等。

4. **试验设计**：针对提出的方案，设计实验，以验证其可行性和有效性。

5. **实践验证**：将方案应用于实际工作中，观察其效果，并根据反馈进行调整。

6. **持续改进**：在实践过程中，不断总结经验，优化方案，推动组织持续改进。

通过这种方式，组织成员可以发挥个人能动性，从自身做起，推动组织变革。以下是一些建议：

1. **培养批判性思维**：鼓励成员对现有规定和政策提出质疑，勇于挑战不合理之处。

2. **增强沟通能力**：通过有效沟通，增进团队成员之间的了解和协作。

3. **提升创新能力**：鼓励成员提出创新的想法，推动组织变革。

4. **加强团队合作**：共同面对挑战，共同解决问题。

5. **关注员工成长**：关注员工个人发展，激发其工作热情。

6. **建立激励机制**：对勇于变革、提出创新想法的成员给予奖励，以激发更多人的积极性。

通过以上措施，组织可以逐步打破官僚主义的束缚，实现高效运作。

15 从这里出发

为了实现规模化组织变革，我们需要采取一系列方法。首先，必须摒弃官僚主义，移交权力，并开展内部实验。更重要的是，要调动整个组织的力量，借鉴活动家的思维方式，运用影响力倍增因素，如可信性、勇气、逆向思维、同情心和连接，将部门行动提升至整个体制的变革。

米其林的贝特朗·巴拉兰和海伦·贝文在NHS的工作案例展示了如何通过“改变日”等活动，动员成千上万的人参与变革，从而在组织内部重塑患者护理的地位。同时，组织黑客马拉松活动能够激发员工的创造力，推动组织的创新和变革。

在领导力与层级制度的关系方面，很多所谓的领导者并不具备真正的领导能力，领导力与职位高低无关。领导力在于发现机会、激励他人、挑战现状和培养人才。批判官僚主义的领导模式，认为这种模式已过时，需要通过变革来实现人本主义的转型。

提倡让更多的人参与到变革中来，打破层级制度，实现组织的分布式、蜂窝式管理。通过案例分析，如亚马逊等企业如何通过分布式、蜂窝式方法实现人本主义管理，强调变革责任的分散化是获得真正参与度的关键。

最后，作者呼吁人们拥抱人本主义的原则和实践，建立新型组织，以应对这个变革的时代。