李志勇，拥有人力资源管理硕士学位及一级人力资源管理师资格，具备26年以上丰富经验。他在电子、机械、汽车等多个行业从事过人资工作，并于2014年开始在三茅人力资源网开设专栏，以“秉骏哥李志勇”为名，凭借超过730万的访问量，成为专栏作家中的佼佼者。

《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。

李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过730万的访问量，高居专栏作家首位。

在职场招聘过程中，人力资源部门（HR）常常面临一系列挑战。求职者对业务不熟悉、预约后失约、面试到场率低等问题，给HR的工作带来了困扰。为提高面试到场率，文章建议HR应熟练掌握业务知识，了解公司环境，强调公司优势，进行真诚交流，选择合适的预约人员，并直接询问面试时间。

此外，HR在处理领导与部门间沟通不畅、候选人同时被多个部门录用等特殊情况时，需要强调沟通协调的重要性。在面试过程中，求职者询问薪资待遇时，应合理表达自己的需求，同时尊重和理解对方。

在员工管理方面，HR需要处理员工离职、试用不合格等问题。通过案例分析，文章详细阐述了处理员工试用期的各种情况，如主动请辞、延长试用期等。同时，HR在招聘过程中应关注招聘渠道的选择、招聘效果的评估等问题。

为提升HR部门的工作效率和服务质量，文章还提出了以下建议：完善职位描述，加强内部沟通，提高团队协作能力。具体措施包括：

1. 熟悉业务知识：HR应深入了解公司业务，以便在面试过程中准确评估求职者的能力。

2. 了解公司环境：HR应向求职者介绍公司文化、发展前景等，增强求职者的归属感。

3. 突出公司优势：在面试过程中，HR应着重介绍公司优势，吸引求职者。

4. 真诚交流：HR应以真诚的态度与求职者沟通，建立良好的关系。

5. 选择合适的预约人员：HR应选择具备良好沟通能力、责任心强的人员负责预约工作。

6. 直接询问面试时间：在预约面试时，HR应直接询问求职者可用的面试时间，确保面试顺利进行。

7. 沟通协调：HR在处理领导与部门间沟通不畅、候选人同时被多个部门录用等特殊情况时，要强调沟通协调的重要性。

8. 合理表达薪资需求：在面试过程中，求职者应合理表达自己的薪资需求，同时尊重和理解对方。

9. 处理员工试用期问题：HR应妥善处理员工试用期问题，如主动请辞、延长试用期等。

10. 关注招聘效果评估：HR在招聘过程中，应关注招聘渠道的选择、招聘效果的评估等问题。

11. 完善职位描述：HR应确保职位描述准确、全面，吸引合适的求职者。

12. 加强内部沟通：HR应加强部门间沟通，提高团队协作能力。

通过以上措施，HR部门可以更好地应对职场招聘过程中的挑战，提升工作效率和服务质量。

第一部分 招聘管理

在职场中，薪酬核算和员工福利管理显得尤为重要。文章通过案例阐述了解决员工离职、加薪、福利计划等问题的方法，强调在处理这些问题时，要平衡公司利益和员工需求，并遵守相关法律法规。同时，文章分享了薪酬调查的独特技巧，如关注当地人社局发布的薪酬公告、与调查单位保持联系、从面试人员处获取信息等。

分析现有薪酬结构，发现其存在一些问题。当前薪酬结构简单，缺乏激励作用，员工工资增长缓慢，晋升困难。具体问题包括缺乏绩效考核、论资排辈严重、薪酬级数过多等。针对这些问题，文章提出了优化薪酬结构的建议，如建立绩效考核制度、调整薪酬级差、优化岗位津贴和高温补贴等。此外，还介绍了工资核算的流程和注意事项，以及岗位评价和薪酬设计的方法。

在制定薪酬方案时，公司需要设置不同的目标与对应增加率，并考虑地域差异。方案中区分了低、中、高销售收入目标下的工资调整幅度，并强调实际调整需参考历史数据与岗位系数。为应对销售收入下降的情况，设定了相应的工资扣减比例。在激励工资发放时间安排上，根据激励目的与成本控制需要灵活调整。针对特殊人才，如技术、管理、营销、设计等，需在岗位系数或补贴上给予特殊考虑。

平衡公司发展与员工利益是薪酬策略的关键。既要激励员工，又要控制成本。具体而言，公司需制定具体的薪酬福利调整方案，以适应公司实际情况。这包括但不限于设置合理的薪酬水平、建立有效的激励机制、优化薪酬结构，以及完善工资核算和福利管理体系。通过这些措施，公司可以实现员工激励与成本控制的双赢。

第二部分 薪酬福利

火锅公司的培训体系构建以强调培训的重要性为起点，明确了学习地图的概念及其作用。具体步骤包括梳理岗位、确定素质要求、岗能匹配、准备学习材料以及绘制学习地图。此外，公司还致力于优化培训管理制度，营造积极的培训环境，并激发员工参与培训的积极性。根据公司具体情况，提出了整合现有培训资源、完善培训制度、开展培训需求调研、采用多样化的培训方式、实施奖惩机制以及加大培训宣传力度等解决方案。

在职场中，管理者在分配责任与权力时，应明确分工，合理授权，并严格执行相关制度。管理者不应过度担忧下属离职，而应专注于提升自身管理能力。文章还讨论了培训时间的选择，建议根据培训内容的重要性和紧迫性来决定，并提供了有效管理内部兼职讲师的建议。

这些内容为火锅公司提供了一个全面而系统的培训解决方案，旨在提高员工素质和公司整体竞争力。通过合理授权和培训管理，公司能够培养一支高效、稳定的员工队伍，为持续发展奠定坚实基础。

第三部分 培训管理

在实施绩效考核时，企业面临诸多挑战，如员工对考核方案的疑虑以及主管为笼络员工而放宽标准。针对这些，企业提出解决方案，包括明确人力资源职责、倾听员工意见、先行试点考核制度以及不断优化方案。同时，绩效考核需建立在合理的基础上，如目标适中、评分公正、奖惩分明，并在实施过程中平衡各方利益，保障考核结果的公平性与激励效果。

公司运用年终奖、颁发形式和效果评价等手段激励员工积极性。年终奖以员工考核得分及工作天数为基础，旨在表彰员工的辛勤付出，金额通常超过一个月工资。奖金在每月初的全体员工大会上颁发，并在公司网站及公告栏上公示，以此激励全体员工。公司高度重视奖金发放，根据公司发展或项目需要，还会新增奖励项目。

在调薪方面，公司每年七月根据绩效考核结果及岗位稀缺程度等因素进行调整。不同等级的员工根据岗位及稀缺程度享有不同比例的调薪。调薪后，员工的月薪、底薪及五险一金也会相应调整。尽管公司每年会增加约10%的工资成本，但员工对调薪政策的满意度较高。

在绩效考核、奖金、调薪等方面，公司强调公正、公平，并通过完善规定、严格执行制度、总量控制、加强交流沟通及重申保密要求等措施，确保员工满意度。

第四部分 绩效管理

公司面对员工提出提前30天离职的情况，HR部门与部门领导进行了沟通。由于员工提出离职后仍需工作30天，HR建议领导应理解法律规定，与员工协商离职时间，而不是强制要求员工当天离职。同时，HR也提醒领导，即使员工提出离职，也应继续按公司制度管理，确保公平对待。此外，HR强调不应轻易指责员工想混工资，而应从职业道德和公司管理角度进行沟通，找到双方都能接受的解决方案。



提出离职的员工要求在公司待满30天才走，公司应该如何处理？

公司一位工作多年的老员工因工作态度转变和不当行为被公司管理层视为问题员工。该员工因多次犯错、要求客户请客以及随意指挥员工，导致公司内部和外部均对其产生不满。公司虽决定让其离职，但因补偿成本高，管理层想出将其调至销售部降低工资收入，促使其自动辞职的方案。在此过程中，人资部门应如何妥善处理，以减少公司风险，成为了讨论的重点。



如何通过调岗来让员工辞职？

在一家集团因亏损决定注销全资子公司的情况下，如何在不违法的前提下与一位正在休产假的员工解除劳动关系。文章详细阐述了如何依据劳动法相关条款进行补偿、协商一致以及收集证据等多种方法，同时强调了注销公司需遵循法律流程，并指出管理人员平时应注重对员工错误的记录和处理，以便在必要时依法采取行动。



公司注销，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女员工？

公司雇佣退休年龄员工的法律问题，强调不能为其购买社保，只能签订劳务协议。同时，针对员工突发疾病，指出医药费应由员工本人承担，公司可给予慰问金。关于工伤赔偿，认为员工的情况不属于工伤，无法获得工伤补贴。若员工瘫痪，公司无需承担终身护理责任。最后，建议公司谨慎使用超龄员工，并考虑购买商业保险。



员工未缴纳社保，重病住院，家属索赔，怎么办？

公司一位女员工在入职时承诺近期不结婚和生育，试用期结束后转正，但不久后同事发现她已怀孕并领证，却未告知公司。这种情况导致领导非常生气，要求人事部门给出处理意见。人事部门从道德、法律、领导想法和员工利益出发，提出引导员工主动辞职、调整岗位、从绩效或严重违纪考虑辞退等方案，以妥善处理这一棘手问题。



试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？

公司面对离职员工索赔的情况。员工称工作期间留下病根，要求赔偿10万元。由于员工离职多年，公司档案不全，处理起来颇为棘手。建议公司先礼后兵，了解具体情况，再向上级请示，制定应对策略。同时，强调完善入职体检和离职档案保存等规定，以减少类似事件发生。



已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？

员工请假面试，导致公司背景调查电话打给主管，主管情绪失控要求员工离职的事件。人力资源部门面对这种情况，需要冷静分析，既要维护公司利益，也要保障员工权益。通过协调沟通，劝说员工离开或寻求合理补偿，同时提醒领导注意管理方式，并从中吸取教训，提升公司管理水平。



由员工外出面试引发的劳动纠纷，该如何处理？

在一家广告策划公司上班的员工遭遇，公司因经营不善导致业绩下滑，员工被号召降薪。该员工工资从6000元降至4000元，且发放不及时。员工认为公司处理不公平，准备离职。文章详细分析了劳动法律，指出员工可以依法申请劳动仲裁，争取足额工资和经济补偿。同时，也提醒员工离职原因要如实填写，保留相关证据。最后，建议员工在离职前先找到新工作或请律师处理，并提到同行HR的困境。



公司不及时、足额发放工资，主动辞职可以获得赔偿吗？

建筑工程公司因一起工伤事故引发的赔偿纠纷。事故中一名临时工被砸伤，公司垫付医药费，但伤者家属要求高额赔偿。HR需协调双方，既要考虑公司利益，也要确保员工权益。文中详细阐述了赔偿标准、协商策略、安全教育和风险转移等应对措施，强调安全操作和预防的重要性。



公司和员工对工伤赔偿标准分歧大，怎么处理？

如何规避超时加班带来的风险。首先，可以尝试让员工分散休年假，避免连续加班；其次，可以通过其他员工轮流顶班来减少加班时长；再次，选择合适的保安员，减少不必要的纠纷；此外，与员工提前协商，给予额外福利，增强员工对公司的忠诚度；最后，可以临时聘请保安人员，解决短期的人手不足问题。这些方法有助于企业合法合规地处理加班问题。



如何规避超时加班风险？

这位怀孕7个月的私企员工在孕期面临的工作困境。公司打算在员工休产假前让她交接工作，并且未提及休假期间的工资问题。同时，员工还可能因公司网站效果不佳而被追究责任。员工既想维护自己的合法权益，又担心因此失去工作。文章建议员工在孕期安心养胎，同时了解相关法律法规，并记录下与公司沟通的内容，为产后维权做准备。产后，员工可以逐步解决工资、生育津贴、社保报销等问题，并利用法律途径维护自己的权益。



单位有权利让怀孕女员工提前休假吗？

面对员工拒绝参保的新挑战，公司HR需要采取多种策略。一方面，理解老板对成本控制的需求，并执行足额参保政策；另一方面，通过招聘时的明确告知和后续的协商劝服，尽可能引导员工参保。对于拒绝参保的员工，HR可以采取拒绝入职或辞退等措施。同时，HR需注意法律风险，避免签署无效的承诺书。



新生代员工不愿意参加社保，怎么办？

物流公司在工伤保险医疗费报销上遇到的问题，因为外来务工人员流动性大，部分员工在完成工伤鉴定前离职，导致公司承担医疗费用无法报销。为了解决这个问题，提出了五种方法：从员工工资中扣除、联系员工配合鉴定、购买相关保险、设立担保人员和让员工或家属垫付费用。这些方法旨在让员工重视工伤鉴定，减少医疗费用损失。



受伤员工离职，医疗报销问题成难题！怎样解决？

公司内部一起因部门经理越权辞退员工而引发的纠纷。HR部门需要从劳动合同、员工旷工、离职流程等方面来审视事件，并指出总经理意见的正确性。HR应通知员工回公司上班，若不遵从则可能面临辞退。同时，应借此机会对管理人员进行劳动法培训，确保公司遵循法治原则，提高员工对自身权益的认识。



部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？

公司新招的工程经理在试用期间不幸患上脑部肿瘤，公司需依法处理病假问题。为减少劳动纠纷，建议说服领导按规定处理病假，同意病假但告知相关证明要求，解释医疗期规定，及时看望员工，解释医保政策，暂不决定员工去留，扩大背景调查范围，并招聘替补人员以确保工作延续性。



试用期员工出现重大疾病怎么处理？

公司面临的一起棘手问题：一位未婚先孕的女员工在孕期工作态度散漫，拒绝外出检核门店和参与促销活动。HR部门和部门主管试图通过关怀和制度约束来解决问题，但需要谨慎收集证据，依规处理，以防员工行为进一步恶化。同时，如果员工家属出现过激行为，公司应请求警方支援，确保公司利益和员工安全。



孕期问题员工该如何处理？

公司一位35岁会计主管与上级领导频繁冲突，导致公司内部矛盾升级。尽管HR多次调解，但争吵依旧。公司考虑辞退会计主管，但员工情绪激动，要求同时辞退上级。分析认为，需深入了解双方矛盾根源，并审查辞退依据是否充分。同时，需考虑上级领导的管理能力问题，并采取适当措施维护公司制度。



如何辞退不服上级领导管理的员工？

公司一名保安在试用期提出离职，月底办手续期间被公司看门狗咬伤，住院38天。保安痊愈后仍以疼痛、麻木为由拒绝出院，并提出生活补助、未来复发处理等要求。公司需依法处理，垫付费用、走工伤流程，并寻求医生书面结论。同时，与员工沟通事实，说明法律规定，必要时请法律顾问协助，如员工继续无理取闹，可停止付费或请求警方协助。此类员工不宜久留，需密切观察行为，严重违规者应立即辞退。



员工工伤后借机要挟公司，想获取更多利益，怎么办？

公司一位网管因上班玩手机游戏被老板发现两次，导致公司决定辞退他。HR部门采取了劝退策略，通过写事件经过、分析严重后果、展现未来可能性、分析个人形势等方法，引导该员工主动提出辞职，以减少公司损失和负面效应。在这个过程中，HR部门积极与领导沟通，争取适当的补偿，确保公司、员工和同事的利益都得到妥善处理。



轻微违纪员工如何辞退？

我国一家中型煤炭企业，因项目需要高薪聘请了一名土建工程师，合同签订3年。项目完成后，工程师因无具体工作面临辞退。针对合同未到期的情况，文章建议采取协商一致、依法补偿或以客观情况发生重大变化为由提前通知等方式解除劳动合同。同时，强调了协商解决的重要性，以维护双方形象和稳定。



如何做好高薪员工的辞退？

这位人事专员因总经理关系入职，人资部长耐心教导但态度不佳，员工对她意见大。该员工请长假至年末，引发公司对劳动风险的担忧。案例分析了员工请长假可能带来的风险，包括工资、社保、工伤处理等，建议与员工沟通、写承诺书、书面汇报风险等。同时，还探讨了事假制度可能冲击公司规定，建议完善制度以应对。此外，还分析了人事专员工作表现不佳带来的风险，建议人资部长公平处理、完善制度、关注员工表现等。最后，强调了公司规范管理的重要性，不能因关系而特殊，要公平对待。



对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？

HR经理李小姐在面对公司高层要求辞退员工小张的棘手情况时，她巧妙地运用沟通技巧，通过了解情况、说服员工、按流程办理离职手续等一系列措施，成功化解了可能引发的劳资纠纷，并指导老王今后需加强与HR部门的沟通。在这个过程中，李小姐展现了她的专业素养和对公司利益的忠诚。



如何妥善处理辞退员工事件？

公司近期员工自离现象的严重性，分析了自离的类型、后果及潜在风险。针对新手HR，提出了应对自离事件的建议，包括制定应急处理流程、完善内部管理、简化离职流程、以静制动、定期交流等，旨在减少自离现象，维护公司权益和稳定。同时，强调了提高员工吸引力的重要性，通过加强内部管理、拓展市场、人性化管理等手段，从根源上减少自离事件的发生。



如何防止员工自行离职？

关于工伤处理的重要步骤和注意事项。首先，明确了司机的情况可能符合工伤认定，需要提交工伤认定委员会审核。其次，强调了及时救治和申报的重要性，并提到公司应承担垫付治疗费用的责任。接着，阐述了处理费用、看望安慰员工、学习工伤规定等关键环节，最后，提醒即使不属于工伤范围，公司也应给予员工适当关怀。



司机周末出车摔伤，应如何处理？

公司一位程序员因跳槽到新公司而谎称病假离职的情况。公司发现后，人力资源部面临维权难题。文章分析了维权所需的条件，包括保密协议、竞业禁止协议、员工在新公司的证据等。建议公司先收集证据，再权衡利弊，与领导沟通后，采取协商或法律手段维护公司权益。同时，强调完善相关协议、加强员工管理、协商处理的重要性。



员工请病假去新公司就职，现公司该如何维权？

关于超龄员工工伤问题的处理方法。员工在非上班时间受伤，公司认为不属于工伤，而员工认为自己是在做班前准备工作，应该算作工伤。HR部门需要按照工伤申报流程进行处理，并及时跟踪办理进度。如果超龄员工无法购买工伤保险，可以考虑购买意外伤害保险或由公司承担相关费用。此外，公司可以与超龄员工解除劳动关系或签订劳务协议，以转嫁工伤风险。



超龄人员的工伤如何处理？

上海一家电子企业试用期员工转岗与辞退的复杂情况。由于业务调整，新员工原岗位被撤销，公司提出延长试用期观察其在新岗位的适应情况，但员工坚决要求按原时间转正，态度强硬。公司最终决定辞退员工，却面临风险。文章建议通过上级、部门经理、同事以及人力资源部门的劝说，让员工主动提出离职，或收集违规证据合法解除劳动合同，强调试用期辞退员工需遵守《劳动合同法》规定。



试用期员工辞退如何操作？

济南一家零售公司面临的考勤难题，营运人员由于工作性质经常无法回办公室打卡，导致考勤监控困难。HR部门需制定针对性的考勤制度，既要保证公平性，又要考虑营运岗位的特殊性。建议采取签到表、到店打卡、目标管理等措施，同时注意听取各方意见，确保制度的可行性和有效性。



经常出外勤的人员如何考勤？

小江在一家加工制造企业担任人事专员时遇到的一个棘手问题：处理因效益不佳而导致的两名员工旷工和请病假的情况。他需在遵守法律规定和公司规章制度的前提下，规避风险，尽量减少公司损失。案例分析了请病假员工和旷工员工的处理方式，强调了在处理辞退问题时，需综合考虑员工利益和公司利益，并学习劳动法，确保操作的合法性和合理性。



解除旷工员工合同，应如何操作？

金融投资行业的激烈竞争，公司在录用新销售人员时遇到了无法提供离职证明的难题。由于上家单位已解散，员工只能提供保证书。为规避重复用工和商业间谍风险，建议先核实单位解散的真实性，了解员工背景。同时，要求员工签订保证书，承诺未与其他单位存在劳动关系。此外，建议加强保密措施，如监控电脑和手机使用，以保护公司机密。最后，强调及时沟通和解释，确保用人部门理解并支持公司决策。



员工入职无法提供离职证明，怎么办？

集团公司下属企业因覆盖面不全导致部分员工无法通过公司缴纳保险的问题。企业曾考虑一刀切让员工转至当地或以津贴形式让员工自行缴纳，但均存在风险。分析指出，养老保险可全国转移，而其他险种无法跨区域转移。企业需按时全额购买社保，并强调员工配合，否则将面临法律风险和行政处罚。此外，发放补贴等补回未买社保的方式违法，不可取。



外地员工不愿意将社保转到本地，怎么操作？

公司面临员工劳动合同到期却不积极续签的棘手问题。员工故意拖延，意图在合同到期后要求公司赔偿。针对这一情况，文章提出了通过EMS发送续签通知、主动终止合同并支付合理补偿、以及寻求员工信任人士协助等多种应对策略。强调在处理这类劳动关系问题时，要结合法律、情理和实际情境，采取最合适的方法。



劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？

员工兼职在法律和公司规定上的处理方法。指出，如果员工兼职严重影响了本职工作，或未经公司同意，公司可以依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需赔偿。同时，公司需有明确的规章制度，对员工进行告知，并在员工兼职时留存证据。此外，建议公司加强培训，及时提出员工兼职问题，发动群众收集信息，对违规行为坚决处理，并完善内部管理，以防止类似问题的再次发生。



公司是否可以以员工在外兼职为由解除劳动关系？

电器销售公司因一名门店销售经理工作失误导致近万元损失，公司总经理要求辞退该经理。人力资源部按照要求下达了解除劳动合同的通知，未支付经济补偿金。销售经理认为自己无过错，要求赔偿。文中详细阐述了收集证据的方法，包括查资料、找客户、找相关员工、找销售经理等，并强调公司规章制度的重要性。同时，提出了协商处理和吸取经验教训的建议。



如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？

公司员工因工作意外受伤，经过误诊导致治疗周期延长，费用增加的案例。案例中，员工因未及时进行工伤申报，公司未督促医生检查，导致医疗费无法报销。员工可向医院索赔误诊误工损失，但需考虑诉讼周期。同时，HR工作者需重视工伤备案及时性，为员工购买社保及意外保险，以规避风险。



工伤医疗事故责任怎样划分？

员工擅自离职后，公司可以采取的两种处理方式：一是严格按照法律规定和企业规章制度进行辞退，包括不发放旷工期间的工资和不开离职证明；二是与员工协商解决，通过沟通说明情况，尽力促使员工完成工作交接，并及时发放工资和开具离职证明。文中强调了协商处理的重要性，以及处理不当可能带来的后果，如留下法律漏洞或影响公司形象。



员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？

作为新任领导，作者遇到了一个抵触情绪严重的下属，这位下属性格大方却挑三拣四，不愿意完成工作任务。作者试图沟通，但效果不佳，下属甚至拉拢其他同事排挤自己。作者分析了下属抵触的原因，包括对公司领导职位的期望落空、工作经验不足等。作者提出要主动与下属沟通，肯定其优点，指出其成长需要，同时强调领导职责，并按照规定处理下属的问题，必要时考虑招聘新人。



新任领导没有和下属处理好关系，影响到正常工作开展，该怎么办？

公司内部发生的一次员工冲突事件，事件中一方员工用钱包砸人，导致对方受伤。公司对涉事员工进行了停职停薪和解除劳动合同的处理。受伤员工要求公司报销医疗费用，但双方未能达成一致。事件中，人资部门需依法依规处理冲突，收集证据，协调各方，并鼓励员工走法律途径解决问题。同时，公司应借此机会完善员工奖惩管理制度，树立正确的人生观，以减少类似事件的发生。



员工发生纠纷动手，致对方人身伤害后如何处理？

杭州一家销售公司电销中心人员流失严重的问题。由于90后员工的个性特点，如要求工作轻松、容易跳槽等，导致电销中心人员大量流失。公司领导甚至考虑撤销电销中心。为了控制流失率，提出人性化管理、开展活动、奖罚分明、适当招聘80后和领导及时关怀等对策。强调要深入了解年轻人离职原因，引导他们认识到成功需要经历磨难，只有自己努力才能获得坚实的财富。



90后员工居多，如何控制流失率？

公司设备工程师因忙于修理设备而申请调人做助手，公司同意后，工程师又要求发带徒费，并提出以前带的徒弟没有带徒费要求补上。这种做法若推广，会增加公司负担，影响公平性。文中建议通过沟通、设立奖励、规范师徒制度、领导介入等方法来处理此类问题，确保公司制度公平，激发员工积极性。



如何应对技术骨干员工的无理要求？

医药公司面临的问题，即怀孕女员工担心化学品影响胎儿，不愿参与实验工作，导致人手紧张。公司提出了解决方案，包括评估实验室化学品影响、改造实验室增加防护措施、说服教育员工、调整岗位并调整薪资等。此外，公司还建议在招聘时优先考虑已婚已育者，以确保实验室人员稳定。



小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？

劳动合同法规定的新员工应在一个月内签订合同，否则公司可能面临支付双倍工资的风险。但针对技术工种岗位，由于考核周期较长，有些公司会延迟签订合同。HR部门需明确，考察员工是否适合岗位与法定试用期是两回事，并强调及时签订合同的重要性。同时，HR部门应加强招聘和面试环节的考察，确保员工具备岗位所需的能力，避免后期出现不胜任的问题。



考察期较长的岗位如何签劳动合同？

金融服务公司面临业务人员流动大、无产出员工跳槽带来成本损失的问题。公司领导决定统一按照最低级别发薪，有业绩后按级别给底薪和提成，但候选人对此表示拒绝。为了避免无产出业务人员流动，提出了多种策略，如实行中底薪、吸引力的提成办法、缩短保护期、给予压力以及确保兑现承诺等，旨在减少流动带来的损失并激励员工产出。



如何避免无产出业务人员的流动问题？

公司一名中层管理干部，他能力强、上进心强，经常参加培训，但在请长假期间注册了与公司同类型的企业。老板对此非常生气，认为他利用公司资源培养自己。为了维护公司利益，应查看相关法律和公司规定，收集证据，如工商注册信息、录音等。如果证据确凿，可与员工谈话，若其不改，则可逐步处理，包括公开虚假病假和提起仲裁或诉讼。这种情况下，公司胜算较大。



员工请病假，并在病假期间注册一家同类型公司，如何处理？

公司规模虽小，却面临着驾驶员职责不清、违规扣分罚款增多的问题。员工原本无额外工资，现要求自行承担违规责任，导致司机积极性下降。文中提出了解决方案：劝导员工提高安全意识，引导领导制定合理制度，明确责任划分，并从长远角度引导双方思考，以实现公司和员工的共同发展。



给员工安排职责外的工作，如何操作更合理？

公司一名高管入职未签合同、未缴纳社保的情况，员工以各种理由拒绝签订合同，直到一年后才签订。由于未签合同，员工要求公司支付双倍工资。公司需要收集证据，补缴社保，并证明无法为员工参保。同时，收集员工业绩不达标的证据，并评估员工是否存在严重违纪行为。公司坚决不满足员工要求，以仲裁或诉讼结果为准。此外，公司应重视及时签订劳动合同，降低用工风险。



员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？

企业在面对年轻员工高要求下的管理挑战，包括员工罢工问题。文章分析了我国现行法律法规对罢工的规定，以及罢工的要素和形式。提出了企业应明确制度，加强教育培训，制定应急预案，以及如何处理罢工事件，包括协调解决、紧急应对等策略，以降低罢工对公司的影响。



员工罢工如何应对？

制造型企业面对旺季订单增多却遭遇员工集体拒绝加班的困境。公司领导需权衡公司利益与员工需求，考虑实施短期优惠政策激励员工加班，同时可委外加工以缓解生产压力。此外，还需识别并安抚带头闹事的员工，并考虑调整工资制度以适应旺季生产需求。最终，强调灵活应对企业管理难题，确保企业生存与发展。



员工集体拒绝公司安排的加班如何处理？

第五部分 员工关系

在一家销售型小公司中，一位怀孕员工长期休病假，导致公司人手紧张，难以招聘新人，也无法辞退该员工。老板虽想开除，但考虑到员工处于三期，不能采取强硬手段。为此，文章分析了女员工休病假的相关规定，提出解决方案，如找同事分担工作、与员工约定待遇、及时请示老板批准等，以平衡公司和员工的利益，避免风险。

同时，公司还面临新员工导师制度执行不力的问题。HR经理申请奖励导师，但老板认为导师工作为本职，不同意额外奖励。文章分析了老板立场和导师积极性不高的原因，建议制定传帮带管理制度，明确奖惩标准。

针对公司管理制度改革，李小姐制定了详细的业绩奖励和惩罚措施，并完善了岗位JD。这有助于新员工融入工作，保障公司稳定性。李小姐相信其管理制度将获得老板认可。此外，公司业务量增加，需调整成单休并给予加班补贴，但员工不愿遵守。HR部门需处理此问题，考虑是否辞退不服从管理员工。同时，HR部门还需处理员工请假、会议迟到等问题，制定相应处理方案。

处理公司内部人事关系和违规问题，首先提醒经理遵守公司规定，通过管理层会议传达。其次，私下与经理沟通，强调遵守规定的重要性。证据确凿时，按规定处理违规行为，上报上级审批。处理过程中，要理智应对矛盾和反抗。同时，做好应对员工离职和诉讼的准备，稳定员工情绪。此外，探讨提高员工工作积极性，如宣贯公司规划、提高提成比例、加大专业培训、重视师带徒、增加中年员工比例和随时交流解决难题等。

第六部分 企业文化

在机械制造企业面临业务淡季时，人力资源部门面临着多方面的挑战。一方面，员工培训与车间整理等常规手段难以有效降低成本，导致领导层承受巨大压力。另一方面，一位工伤员工的困境使得人资部门不得不考虑人道主义援助，但领导对于发起员工爱心募捐的反对意见让部门陷入两难境地。

在此背景下，一位HR从业者正面临职业转型，从专职HR向HRBP岗位转变，她需要探索与业务更紧密的结合点。同时，一家广告工程类公司担心，老业务人员离职后带走核心资源，可能对业绩产生负面影响，迫切需要制定相应的管理办法。

针对这些问题，以下是可能的应对策略：

1. 对于机械制造企业的成本问题，人资部门可以探索创新的成本控制措施，比如优化生产流程、引入新技术或者寻求合作伙伴共同分担成本。同时，对于工伤员工的援助，可以尝试通过多种渠道筹集资金，如企业内部众筹或与慈善机构合作。

2. 在转型过程中，HR从业者可以通过参与业务会议、与各部门沟通以及学习业务知识，逐步提升自己的业务理解能力。同时，她可以寻求外部培训或导师指导，以加速转型进程。

3. 针对广告工程类公司的核心资源流失问题，公司可以制定一系列措施，包括但不限于：建立核心员工档案，确保关键人员对公司忠诚度；提供具有竞争力的薪酬和福利，以留住人才；加强内部培训，提升员工的专业技能和忠诚度；以及建立有效的知识管理体系，确保关键信息不随人员流动而流失。

4. 企业应关注员工离职的内外因素，如个人追求与公司目标的冲突、工作环境的不满意等。针对可以挽留的员工，企业应努力改善工作环境，提升企业文化，以满足员工的需求。对于不宜挽留的员工，企业应尊重其选择，并做好后续的离职交接工作。

5. 企业还应关注员工年龄结构，避免单一年龄结构带来的思维单一问题。通过控制年龄比例，可以形成多元化的团队，促进创新和活力。

通过这些措施，企业有望降低离职率，提高员工满意度，从而在激烈的市场竞争中保持优势。

第七部分 人资经营

这位人事专员在上海五星级酒店工作，尽管承担了大量人事工作，公司曾承诺晋升他为人事主管，但三年过去了，承诺未兑现，他感到心灰意冷，工作积极性下降。分析了人事工作的替代性、个人工作表现、领导态度和辞职利弊，建议他继续努力工作，积累经验，寻找合适的时机和平台，或者用实际行动争取晋升机会。



承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？

在一家成立不久的食品类私企工作的经历。公司前景看好，领导关心员工，但工作内容与个人职业规划不符，行政事务过多，甚至包括老板的私事。作者在如何巧妙拒绝老板私事安排上给出了建议，包括应承下来表示忠诚，正确认识这些杂事的作用，以及在办杂事影响正事时如何处理，同时提醒杂事不会永远如此，如果老板长期只安排事务不给予提升，可以考虑自己的选择。作者强调要珍惜老板的重视，通过多干事来成长和锻炼自己。



如何巧妙地拒绝工作范围之外的杂事？

人事专员如何通过提升个人能力成功晋升为HR主管。文章强调，具备胆量、掌握招聘、培训等人事管理技能、了解人事主管职责、懂得心理学和人际交往技巧、具备太极般的应变能力等都是关键。此外，文章还提到，即便工作经验有限，但其他方面的工作经验也能为晋升提供帮助。



人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？

在一家小型虚拟信息技术公司工作的挑战。作者负责人事工作，但缺乏培训和交接，需要快速适应。建议作者提高工作效率，坚持原则，全面熟悉操作，加强部门关系，并考虑申请增员。同时，作者应认识到在小型公司工作能全面接触人事工作，有助于个人成长。



新人HR缺乏指导，该如何入手人力资源工作？

求职者在离职时面临的一些尴尬原因，如工作环境不理想、领导行为不当等。文章建议求职者在面对HR询问离职原因时，应选择合适的表达方式，既不透露真实原因，又能展示自己的积极态度。建议包括精炼离职原因、寻找更好的发展机会、总结过去朝前看、正面展示工作能力和业绩、面对追问时巧妙应对等。同时，提醒求职者在面试过程中要警惕公司或领导的虚假承诺，避免被忽悠。



面试的时候被问到离职原因，怎么回答比较好？

在一家小规模制造业企业工作的作者，因主管离职而接手其工作，成为老板的直接下属。作者发现，尽管工作能力强，但在与老板沟通时却常常词不达意，担心给老板留下不佳印象。文章从老板的角度出发，提出了如何让老板认为你“靠谱”的建议，包括从老板角度思考问题、抓住汇报重点、承担额外工作以及全局考虑等，旨在帮助作者提升与老板的沟通效果，赢得信任和重用。



怎样和老板说话，才显得自己很ok或很靠谱？

作者在金融企业杭州分公司工作的心路历程。作者从行政岗位转型至人力资源岗位，却遭遇了工作压力和人际关系的挑战。与总经理发生不愉快后，公司未调薪，甚至被怀疑被暗中招人取代。作者面临是否辞职的困境，文章从工作环境、人际关系和待遇三个方面分析，建议作者提出辞职，并指出公司可能存在的非法管理行为。



公司背着我招人顶替，是去还是留？

公司为规范管理，安装了指纹打卡机，要求员工按时打卡。然而，一些员工出现多次打卡或未打卡的情况，给考勤管理带来困扰。为了提高效率，建议建立明确的考勤管理制度，包括上下班时间、打卡次数等；熟悉考勤机操作，包括指纹录入、有效打卡时间等；处理例外情况，坚持原则；每日整理考勤，及时发现问题；要求各部门提供纸质考勤记录，防止作假。这样，才能确保考勤管理的准确性和公正性。



怎样提高处理考勤的工作效率？有哪些窍门？

作者在一家创业型电子商务公司的工作经历，从市场部做起，逐步接手人事相关工作。尽管公司规模增长迅速，但个人能力提升和专业发展面临挑战。作者在纠结是继续在公司成长还是跳槽到大企业丰富自己。文章建议作者应珍惜在公司的成长机会，同时也要有创业的心态，全面了解公司事务，积累实践经验。



公司发展缓慢，HR该何去何从？

HR在选择工作时面临的困境，需要权衡“前景”和“钱景”。作者通过分析个人情况、行业特点以及长远发展，建议求职者根据自身需求和对行业的理解做出决策。同时，强调了面对选择时要坚定信念，勇于面对困难，积极应对未来。



找工作的时候，该选“前景”好的工作还是“钱景”好的工作呢？

在一家塑料制品销售型企业工作的经历，尽管待遇不理想，但公司离家近，老板承诺将重视HR部门，并提供了良好的发展平台。公司内部团结，工作自由。面对通信公司的诱惑，作者陷入两难，一方面珍惜现有的工作，另一方面对通信公司更好的待遇和前景心动。文章分析了留与去的利弊，建议作者全面考虑自身需求和长远规划，参考亲戚朋友意见，最终做出明智选择。



氛围好的老公司与待遇好的新公司，如何选择？

职场中，许多人在晋升后都会经历一段“感觉不胜任”的阶段，这是很正常的。要想胜任新岗位，需要运用PDCA管理方法进行统筹安排，加强上下级沟通，找到工作亮点，不断充实自己，不怕困难积极解决问题。通过不断努力，可以从不胜任逐渐胜任，实现个人价值。



得到提拔机会，但感觉胜任有难度，怎么办？

公司HR在处理派遣公司节日礼品和红包时遇到的困惑。文章建议HR遵守公司规定，对礼品和红包采取谨慎态度，不随便接受，必要时及时上交。同时，强调了在处理这类人情世故时要注意吃拿有别、多人分享、红包不收等原则，并提醒HR要掂量清楚各种潜在风险。



逢年过节，HR收到礼品和“红包”，该怎么处理？

HR专员情商高、人际关系处理能力强，被上级建议提拔为人力主管。但作者对此有所顾虑，认为这位员工的好人缘是靠给他人开绿灯换来的，担心其提拔后不利于企业发展。文章探讨了在原则下如何灵活处理，强调提拔下属应有主见，并需与上级沟通，同时指出人资工作者应具备的核心工作，包括成为专家、文化践行者和创新精神的影响者。



什么样的人适合做HR?

针对您作为HR主管所面临的困境，以下是一些建议：

1. **理解并执行总经理的指示**：作为HR主管，您需要理解和贯彻总经理的管理要求，尽管可能存在挑战。这包括及时询问、澄清和执行总经理的指令，确保公司目标的一致性。

2. **建立和完善管理制度**：审视并完善公司的管理制度，如员工守则、奖惩办法、考勤制度等，确保有章可循，让员工明白公司对管理的要求和期望。

3. **加强培训与沟通**：确保所有员工了解公司的各项制度，可以通过三级培训（公司、部门、班组）来普及，并记录培训过程。这有助于减少违规行为，并使员工理解公司的处理决定。

4. **改善交流方式**：在与各部门交流时，既要坚持制度，又要关注员工的个人成长和工作需求，以建立共赢的关系。

5. **正面引导员工抱怨**：鼓励员工提出问题和抱怨，但同时也引导他们采取积极的行动去解决问题，避免问题积累。

6. **保持沟通和反馈**：定期与总经理和各部门沟通，了解管理效果和员工反馈，及时调整策略。

通过这些措施，您可以有效地应对当前的管理挑战，提升团队的工作效率和员工满意度。



在严厉的空降兵领导手下如何工作？

HR在一家教育集团中的工作体验。入职后，尽管面对的是一些琐碎的工作，如筛选简历、邀请面试等，但她运用经验开始进行规范管理的准备工作。然而，当她向领导提交制度时，却因领导的一句话感到失望，甚至考虑换工作。文章分析了HR工作应如何服务于业务部门，如何正确处理经验与实际情况的关系，以及如何与领导沟通，强调HR在服务和管理中的平衡，以及在初创和成熟阶段服务与管理的比重变化。



HR的定位是服务还是管理？

作为一名人事经理，休假归来发现代理工作同事表现出色，与总监和同事相处融洽，这让她感到担忧自己的位置可能不保。针对这种情况，文章建议首先要分析真实情况，了解同事和总监的想法；其次，回归自然，按照职责汇报工作，指出同事工作中的不足；最后，防止同事表面服从背后的隐患，确保自己职责和权限得到尊重。



休假期间，代理工作的同事做得非常出色，让我感到威胁，怎么办？

在公司中，部门需要审核酒店的订房情况并上报总经理，但遇到了一个棘手的问题。一位高管，即董事长的亲戚，在酒店预订了4间房，坚持要求按公账报销。这位审核人员面临两难，若按常规上报会得罪上级，不报又会得罪亲戚。文中提供了解决方案，包括与总经理沟通寻求特殊处理、如实告知亲戚不能报销、加强与其他部门的合作以及坚持原则等，旨在在不违反公司制度的前提下，妥善处理这一复杂的人际关系问题。



老板亲戚强行报销个人消费怎么处理？

在房地产行业低迷时期，一位HR从业者面临离职还是留任的困境。作者从HR的专业角度出发，分析了参与公司营销战略的重要性，认为HR不应仅限于专业领域，还应参与公司各项管理。同时，作者以自己的销售经历为例，说明了销售工作对HR知识积累的益处。最后，作者鼓励该从业者尝试加入销售队伍，相信自己的能力，从中积累经验，为今后的HR工作打下坚实基础。



公司要全员营销，我是走还是留？

职场中的选择难题。面对前领导的邀请，作者通过对比领导关心程度、公司发展前景、福利待遇、工作前景和稳定性等因素，详细分析了是否接受邀请的利弊。最终，作者建议在待遇相差不大的情况下，为了稳定发展，应婉拒前领导的邀请，并保持良好关系。

