陶德·羅斯是一位脫穎而出的人物，曾經被診斷為過動兒，但憑借努力成為哈佛博士。他提出的「打破平均值」理念，對教育學界產生了深遠影響，並獲得了多個榮譽。現任哈佛大學教育學院「心智、大腦與教育」計畫主任，並共同創辦了非營利組織「個體機會中心」，推廣個體性在社會、職場、學校的應用。他的個人網站是www.toddrose.com。

當未來多數工作被人工智慧所取代，我們還能拿什麼去競爭？ 打破平均值的迷思，不再害怕做有特色的自己。 ◎摩根大通推薦給企業主的年度選書 ◎「打破平均值」的觀念，讓被診斷為過動兒的中輟生成為哈佛博士；讓Google學會辨識頂尖人才，打造最強團隊；讓微軟揮別失落十年，風雲再起。震撼美國企業界、教育界的最新論述，讓你告別差不多的人生。 寶寶照著成長曲線發育才是正常。誰說的？ 先吃棉花糖的小孩沒有自制力。誰說的？ 數學好的人比較有邏輯推理能力。誰說的？ 由得分王所組成的籃球隊會奪冠。誰說的？ 以上都是「平均值」說的。 本書作者哈佛教育學院陶德‧羅斯博士，提出一個衝擊性的觀點：「平均值根本不存在現實生活裡。」然而，我們幾乎從出生開始，就不斷被標準給綁架。我們都不想平庸，卻拚了命想達到平均值，因為想比別人好，必須先跟別人一樣。 二○○三年的紐約尼克隊，耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊，卻連輸四個球季，他們是錯估了哪件事？Google找人才不靠google，而是靠＿＿＿＿＿？徵才顧問介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資，他的理由是什麼呢？測試意志力的棉花糖實驗遇上收容所的孩子完全失準，為什麼？ 愛因斯坦說：「每個人都有自己的天分。如果你叫魚去爬樹，他終其一生只會覺得自己是笨蛋。」本書提出三大個體性原則，剖析如何善用個體性來爭取優勢，揮別平均值的潛暴力。
 陶德‧羅斯（Todd Rose） 從小被診斷為過動兒，在師長眼中，他是個唯恐天下不亂的問題學童。留校察看是家常便飯，十八歲被高中退學之後，為了養家，身兼數職。 十六年後，他卻成為哈佛博士。「打破平均值」這個衝擊性的觀點，獲選哈佛教育學院最重要的八個概念，陸續受邀到TED、Google與各大企業演講，備受推崇。 現為哈佛大學教育學院「心智、大腦與教育」計畫主任，帶領團隊研究個體性差異。同時他也是非營利組織「個體機會中心」的共同創辦人，致力推廣個體性在社會、職場、學校的應用。 個人網站：www.toddrose.com

从单一到多维度评价标准的变化，以及企业中不同等级和专业人员的必要性。书中指出，企业高层常以数字化管理员工，但这种模式忽略了员工个体成长的需求。新创公司通过重视员工价值，给予弹性空间和免费培训，给传统企业带来冲击。未来，个体将拥有多种角色，教育和工作模式也将发生改变。本书通过案例研究，鼓励人们跳出传统思维，挖掘个人潜能，追求个人发展方向。



推薦序〉一到十分，你給這個人打幾分？

大学中教机率、統計与隨機過程的难度，强调了这些知识在機器學習中的重要性。文中指出，由于難懂難教，常使用一些数值来代表概率事件，如平均值、變異數等。然而，作者指出过度依赖平均值可能导致忽略奇點的重要性，呼吁教育和社会发展应注重培养不同於一般的創新思维。作者批评了过度依赖平均值的均等式教育，强调找出奇點和培养奇點人物对社會進步的重要性。



第一章 平均觀問世

作者高中退学后，在铝冲压工厂的经历让他深刻体会到工厂工作的标准化和重复性，工人被视为“人类单位”而非个体。这引发了作者对泰勒主义及其对工业组织影响的思考。泰勒主义强调科学管理，追求效率和标准化，在全球范围内广泛应用。在教育领域，泰勒主义也带来了标准化和分类的趋势，如学校教育体系的标准化和以平均值为基础的课程设置。

心理学家桑代克认为，教育应根据学生天生的能力程度进行区分，而非统一标准。然而，作者在文章中表达了对标准化考试给学生带来的压力和挫败感的担忧。文章进一步探讨了教育体系以平均值为标准进行评价的方式，及其对个人和社会的影响。这种评价体系既有促进社会发展的积极作用，也导致个体性的丧失和对标化的过度追求。

作者提出了一个重要问题：如何在强调平均值的评价体系下，营造一个理解和尊重个体性的环境。这个问题引发了对教育体系改革的思考，如何平衡标准化和个性化，成为了一个亟待解决的问题。

第二章 我們的世界如何走向標準化

彼得·莫萊納對平均主義的反思和挑戰。他早期崇尚平均主義，但後來發現平均主義存在著“遍歷調包”的致命缺陷，即通過忽視個體性來理解個體。這種觀點不僅影響了心理測驗理論，也深刻地影響了各個領域的研究方法。莫萊納提出了個體科學的概念，主張先分析個體，再集合個體模式，以個體為優先。他與同事開發了新的研究工具，並在賓州州立大學帶領研究團隊，展現了以個人為優先的方法在研究人類時的優越性。



第三章 推翻平均觀

第一篇 平均觀時代

在人才招聘和员工评估方面，Google、德勤和微软等大公司曾依赖单一评分系统，但实践表明这种方法存在不足，因为它忽视了人才的多样性和复杂性。Google发现，传统的招聘标准难以发现具有潜力的“漏网之才”，而德勤和微软则意识到，过度依赖单一评分系统可能破坏团队合作和创新氛围。因此，这些公司开始重新思考评估人才的方法，力图更全面地识别和培养人才。

Google在招聘中不再过分依赖SAT成绩和学校排名等传统标准，转而关注员工的多样性和潜力。IGN的“福码”计划更是通过测试程式设计能力而非教育背景和工作经验来选拔人才。这表明，识别人才的关键在于摆脱单向度思维，关注个体的独特性和潜能。

教育体系中的固定步调学习限制了学生的发展潜力。可汗学院的成功展示了弹性学习步调的优势，每个学生都有独特的学习路径。心理学家费雪的研究指出，阅读学习过程中存在多种不同路径，强调个体差异。每个人的成功路径都是独一无二的，正如欧洲研究委员会的研究所显示，科学家在事业上的成功路径并非唯一。这些观点强调了个体性原则的重要性，鼓励人们探索新的路径，实现个人成就。

在企业管理中，好市多、Zoho和晨星三家公司通过重视员工个体性，实现了员工忠诚、积极和热情，进而取得了商业上的成功。它们摒弃了传统泰勒主主义的管理模式，不再将员工视为可替代的数字，而是发掘并培养他们的才能，允许他们追求独特的发展路径。例如，好市多通过招聘和培养工读生，晨星通过赋予员工自主权，激发创新精神和责任感，Zoho则通过创办Zoho大学，培养来自经济弱势家庭的年轻人才。这些公司的成功证明了，重视个体性不仅能提升员工的工作表现，还能带来企业的长期发展和盈利。

第四章 各自精采的才能

关于人格特质的两种主要理论，特質心理學家和情境心理學家展开了激烈争辩。特質心理學家认为内向和外向等特质决定人的行为，而情境心理學家则强调环境对人格的影响。耶鲁心理家的服从研究显示，情境对行为有显著影响。到了1980年代，特質心理學家凭借更精确预测个人行为的能力以及MBTI和九型人格测验等工具取得胜利。但人格测验仅能解释9%的行为，说明人格特质并非完全决定行为。

华盛顿大学教授正田裕一提出了“脈絡原則”，主张人格特质和行为是相互作用的。他的研究指出，每个人在不同情境下会展现不同的人格特质，这为理解人格提供了新视角。

阿德勒的“以表现为本的聘雇”方法主张关注员工在工作中的表现和适应的情境，而非其本质。这种方法通过招聘更适合特定职位的人选，而非仅依赖学历和经验，展现了优势。阿德勒从工程师到招聘顾问的转变案例，揭示了这种方法的优势。同时，文章还探讨了人格与表现的理解，以及如何通过了解他人的“若……则”策略来增进理解和尊重，建立更积极的人际关系。

人格特质的两种理论：特質心理學家和情境心理學家，围绕人格特质与行为的关系展开辩论。特質心理學家认为内向和外向等特质决定行为，而情境心理學家则强调环境的影响。耶鲁心理家的服从研究证实了情境对行为的影响显著。然而，特質心理學家在1980年代凭借MBTI和九型人格测验等工具取得胜利，但这些测验只能解释9%的行为，表明人格特质并非完全决定行为。

正田裕一教授提出的“脈絡原則”为理解人格提供了新视角，他认为人格特质和行为是相互作用的。每个人在不同情境下会展现不同的人格特质。阿德勒的“以表现为本的聘雇”方法关注员工在工作中的表现和适应的情境，而非其本质。这种方法通过招聘更适合特定职位的人选，而非仅依赖学历和经验，展现了优势。阿德勒从工程师到招聘顾问的转变案例，揭示了这种方法的优势。

文章还探讨了人格与表现的理解，以及如何通过了解他人的“若……则”策略来增进理解和尊重，建立更积极的人际关系。这些理论和方法为理解人格、招聘和人际关系提供了有益的启示。

第五章 特質是一種迷思

人类发展过程中，传统思维模式认为存在一种普遍适用的、固定的成长、学习和达成目标的标准路径。这一观念源自泰勒、桑代克等人的理论，他们认为任何工作、学习和成长都有唯一正确的路径。然而，亚朵芙等科学家的研究揭示了这一观念的局限性。研究表明，人类发展并非遵循固定的路径，每个个体都有其独特的发展模式，甚至学习爬行都不是必须的步骤。例如，阿烏原住民部落的孩子从未爬行，但他们同样能够学会走路。这表明，人类发展没有固定的顺序和既定的阶段，每个人都是独一无二的，应该尊重个体的差异。

费雪对固定顺序概念提出了质疑，他认为每个人的发展路径都是独特的，就像没有固定的扶梯一样。欧洲研究委员会的研究进一步揭示了科学家事业成功的七种不同路径，从快速升迁到反复进出科学领域，每种路径都有其成功的可能性。这强调了成功并非只有一条固定路径，每个人都可以根据自己的个性和情况找到适合自己的道路。

文章通过一个大学生如何根据自身情况调整学习计划的例子，阐述了路径原则的重要性。这包括了解自己的优势和劣势，并在此基础上选择适合自己的独特路径。文章鼓励人们勇敢探索新的道路，因为这样更有可能通往成功。

综上所述，人类发展并非遵循固定的路径，每个人都应该根据自己的独特性来规划自己的成长和发展。教育者和家长应尊重个体差异，根据学生的个别步调调整教育方法，以培养每个学生的潜力。成功之路并非唯一，每个人都有可能找到适合自己的道路，勇敢探索新的可能性。

第六章 我們都是開路先鋒

第二篇 個體性原則

在众多企业中，采用泰勒主义标准化管理模式，忽视员工个体性，导致了员工冷漠和缺乏参与感的问题。然而，好市多、Zoho和晨星等公司通过拥抱个体性原则、尊重员工差异和才能，以及提供自主权和发展空间，成功地激发了员工潜能，提升了团队竞争力。这些案例在不同行业和规模中证明，关注员工个体性不仅能提高员工忠诚度和生产力，还能创造更好的经济效益。

在人格心理学领域，个体性和情境对行为的影响一直存在争论。特質心理学者认为人格特质决定行为，而情境心理学者则强调环境对人格的影响。但华盛顿大学教授正田裕一的研究揭示了个体在不同情境下展现不同人格特质的现象，否定了特質理论和情境理论的基本原则。他提出的“若……则特徵”概念，强调人格特质与情境的交互作用，认为不能忽视个体在特定情境下的行为特征。通过举例说明，如攻擊性和正直等特质在不同情境下的表现，正田裕一的研究揭示了个体性的复杂性和动态性，为理解人格提供了新的视角。

棉花糖实验揭示了自制力的重要性，引起了科学界、教育界和媒体的关注。实验真正目的是证明通过“若……则”策略，孩子可以增加对情境式压力的控制力。研究强调了自制力并非独立存在，而是受特定情境影响的观点。文章进一步讨论了本質主義思维在招聘和职业发展中的应用，以及如何通过“以表现为本的招聘”来寻找最适合特定职位的人选。同时，强调了了解自己和他人“若……则”特征的重要性，以促进个人成长和建立正面关系。

这些研究和案例表明，无论是在企业中还是在心理学领域，关注个体性和情境的交互作用，尊重差异和才能，提供自主权和发展空间，都是激发潜能、提升竞争力、促进个人成长和建立正面关系的关键。

第七章 當企業寄望於個體性

在当前高等教育体系中，存在诸多问题，如高昂的学费、就业困难以及标准化课程导致的平均主义。作者指出，高等教育的核心目标应是培养学生的就业能力，然而现行体系却未能有效达成这一目标。为此，作者提出了多项改革建议，旨在提升教育的个性化和实用性，助力学生在职场上取得成功。

首先，作者主张建立以职能为导向的评估体系，使教育更加贴合实际需求。其次，他建议授予学生资格证明而非学位，鼓励学生根据自身兴趣和职业规划选择适合自己的教育路径。此外，允许学生自主选择教育方式，也是作者提出的一项重要改革。

这种强调个性化和职业技能培养的教育革新，将使学生不再盲目追求进入顶尖大学，而是专注于自己的职业发展。学生可以选择进入建筑公司、研究实验室或时尚设计公司等企业，通过实践提升自身技能。这种教育方式不仅能降低教育成本，还能使教育资源更加灵活高效。

同时，这种教育方式改善了学生与雇主之间的匹配关系，使教育更加贴合市场需求。然而，要实现这一变革，需要商界和雇主的积极参与和认可。只有各方共同努力，才能推动高等教育体系向更加实用、个性化的方向发展。

第八章 取代高等教育中的平均觀

“机会”重新定义的过程，通过讲述金·坎贝尔上校的故事，揭示了机会平等的本质。金·坎贝尔上校身材娇小，却驾驶着巨大的A-10攻击机成功执行任务，证明了“适合”才是创造机会的关键。文章指出，传统的“平等接触管道”虽然改善了社会，但其局限性在于忽略了个体差异。文章强调，为了实现真正的机会平等，我们需要创造“适合”的环境，让每个人都能发挥自己的潜能。文章最后以“美国梦”为例，倡导社会机构重视个体性，让每个人都能追求自己定义的成功。



終結平庸