赛门·西奈克是一位乐观的激励型演说家，全球管理思想家排行榜“Thinkers50”第十八名。著有畅销书《先问，为什么？》、《在一起，更好》，其中《先问，为什么？》挑战了传统领导者与企业的激励假设。他的TED Talk演讲《为什么？》广受欢迎，是TED.com史上前三大受欢迎的影片。他还接受过专访，讨论千禧世代在职场上的问题，引发全球关注。西奈克定期为知名媒体撰写专栏，定居纽约。

你的千禧世代團隊，是不是也有這樣的問題： ‧前一天明明還說要為專案拚盡全力，隔天卻沒來上班？ ‧工作沒多久就要求升職，但工作能力卻沒有什麼進步？ ‧就算給他們挑戰、獎勵、甚至加薪，還是留不住人？ 現在帶人好像特別難，尤其是面對七、八年級世代。這群千禧世代出生在富裕的1980年代初到2000年代初，比老闆與主管更熟稔科技、人脈網絡強，還是教育水準最高的世代；但卻經常被認為缺乏解決問題的能力又自以為是、缺乏責任感又將得到的一切視為理所當然 。 ▎如何穿透不同世代間的成見、善用新世代的彈性與創意，成為有戰力的團隊？ TED超過4000萬人跟隨的超人氣激勵演說家賽門。西奈克（Simon Sinek）在書中強調沒有任何數位解方可以解決職場上千禧世代面臨的問題，人的問題，需要人的解方。 必須以同理心看待世代差異、建立互信的關鍵。 他分析千禧世代員工的成長背景，發覺父母過度呵護、無所不在的科技導致分心，以及有太多機會可以及時行樂這三個成長因素導致千禧世代與現今職場格格不入。在環境多變、競爭加劇的時代，最能激勵千禧世代成員全力以赴的關鍵因素，其實是人類原始、卻經常被忽略的需求，就是給予成員安全感。 有安全感，才能建立互信、歸屬感，自然形成誰也挖不走的凝聚力！ ▎打造安全圈，增加歸屬感 在本書中，西奈克以「安全圈」（Circle of Safety）概念分析現代企業常見的領導問題，並從人類的演進歷史中找到促進團結的方法，包括 1.激發製造快樂的化學物質，促進團隊合作 2.抑制產生警覺的化學物質，避免團隊分裂 3.提出現代社會人際關係淡漠的應對之道 4.提供領導5堂課，解決帶人問題 只有把員工福祉列為最優先順位的領導人，才能創造出跨世代合作溝通的環境，打造穩定、創新、績效良好的企業。 你也可以成為這樣的領導人。
 賽門．西奈克（Simon Sinek） 樂觀主義者，激勵型演說家，2017年進入全球管理思想家排行榜「Thinkers50」第十八名，也是暢銷書《先問，為什麼？》、《在一起，更好》作者。《先問，為什麼？》挑戰傳統優秀領導者與頂尖企業激勵員工的傳統假設，從國會議員到聯合國大使，從中小企業到微軟、英特爾、３Ｍ、美國運通等跨國企業……從好萊塢到美國軍隊，只要是希望有啟發、感召能力的人，都希望深入了解書中「黃金圈」（The Golden Circle）及「為什麼？」（Why）的威力。在TED Talk的同名演講更有超過3500萬人次點閱，是TED.com史上前三大受歡迎的影片。 2017年初，他接受專訪，談論《千禧世代在職場上出了什麼問題》，影片引發全球瘋傳，超過一億五千萬人次觀賞，被譽為最懂得千禧世代的領導人。 西奈克為多產作家，定期為《紐約時報》、《華爾...<a href="javascript:void(0)" class="j a_show_full">(展开全部)</a>

洪圣伦在书中提出“酋长理论”，即领导者应牺牲自我利益，成就他人，从而赢得尊敬和追随。他以“尊”字的构成为例，说明了领导者应大方豪气，乐于助人。他还强调了自我牺牲、成就他人的领导力观念在东西方文化中的重要性，并以德雷莎修女和陈树菊为例，说明了这种领导力能够感召他人，引领他们走向信念。洪圣伦还建议，在创业初期，领导者应优先考虑团队成员的需求，以建立互信和凝聚力。



各界推薦

书中描述了英勇强尼在执行任务时的惊险故事，他驾驶A-10攻击机在黑夜中穿越山谷，面对敌军炮火，既要保证自身安全，又要支援地面部队。凭借直觉和勇气，强尼成功突破险境，拯救了地面部队。这个故事展示了领导者在关键时刻如何通过行动激励团队，强调了信任和协作的重要性，并指出同理心在领导力中的关键作用。

文章进一步分析了人类社会中利己与利他两种品质的来源和作用。利己成分如脑内啡和多巴胺，保障个体生存；而利他成分如血清素和催产素，促进群体合作，增强竞争力。在组织内部，领导者需要平衡这两种品质，激发员工的积极性和创造力，同时关注不同世代员工的特点和需求，建立和谐的组织文化。

企业实力源于团结的员工。通过伊索寓言和海军陆战队的例子，说明了团结的重要性。面对内外部威胁，团结的员工能共同抵御。领导者需要建立安全圈，让员工感受到归属感和安全感，提高团队效率和凝聚力。强大的安全圈能让员工专注于工作，减少内部冲突，共同为组织成长和发展努力。这种团结精神对企业的稳定发展和员工健康至关重要。

综上所述，领导者在关键时刻的行动、同理心、信任、平衡利己与利他品质、关注员工特点与需求，以及建立团结的组织文化，都是确保团队高效、企业稳定发展的关键因素。

PART I　安全感的重要性

人类作为社会性动物，从远古时期起便在恶劣环境中求生，依赖合作与互助来适应和繁衍。这种天性使我们即使在充满危险的环境中，也能展现出最佳能力。然而，现代社会中个人利益的诱惑让我们容易忽略团队合作的重要性。通过了解人类生理和心理机制，我们可以激发团队合作精神，实现共同目标。

血清素和催产素这两种化学物质对人类社会行为至关重要。它们能激发自豪感、信任和归属感，促进团队合作，增强社会联系。但若这些化学物质被抑制，会导致自私和攻击性增加，影响团队和组织的成就。这揭示了人类作为社会性动物的本质，以及在合作中取得成功的关键。

工作中的压力对员工身心健康产生严重影响。高压和缺乏信任的工作环境会使人分泌大量皮质醇，导致焦虑、压力和免疫力下降。这种压力来源于对未来不确定性的担忧、同事间的疏离和领导的错误决策。为改善这种状况，组织应建立积极向上的文化，增强员工间的信任和合作，减少压力，提高员工幸福感和工作效率。终身雇佣政策和重视员工成长的组织文化有助于公司提高业绩和员工满意度。

人类社会之所以形成阶层，是因为需要秩序和规则来避免混乱。强者获得特权和优待，而弱者处于劣势。人们接受这种不平等，是因为强者能提供保护和安全感。领导者需要付出代价，如牺牲个人利益来保护团队。社会地位与物质财富密切相关，人们通过外在表现提升自己的社会地位。然而，伪装和欺骗对个体和社会都产生负面影响。领导者应以服务他人为宗旨，通过牺牲和奉献赢得信任和尊重。

PART II　了解人類的天性

信任在现代社会中的重要性，特别是在飞行安全领域。文章以KH209航班紧急降落为例，说明了经验丰富的飞航管制员如何在规则面前做出打破常规的决定，确保乘客安全。接着，文章探讨了信任的本质，指出信任是建立在人与人之间的化学反应上，而非对规则或技术的依赖。它强调了领导者对下属的信任以及团队协作的重要性，认为这是成功的关键。文章还指出，组织文化对于培养信任至关重要，只有提供适当的环境和机会，员工才能发挥最佳水平。



PART III　理想的職場

20世纪20年代的美国经济呈现出一片繁荣景象，人们收入上升，生活水平得到了显著提升。新发明和技术革新层出不穷，媒体传播速度的加快更是加速了信息的流通。然而，在这片繁荣的表象下，潜藏着巨大的风险。股市泡沫的持续膨胀，最终在1929年演变成了一场灾难性的经济大萧条，导致大量失业和贫困的蔓延。

随着二战的爆发，美国人民团结一心，最终赢得了胜利。战后，经济逐渐恢复，但新的挑战也随之而来。婴儿潮一代的成长和他们对个人主义的追求，以及企业为了短期利益而忽视社会责任的现象，都成为了新的问题。

这段历史教训我们，繁荣与危机往往并存，只有不断调整和反思，才能实现可持续的发展。

在资源有限、环境危险的小团体生活中，人类发展出一套有效的化学物质奖励系统。但在物质丰富、信息爆炸的现代社会，这种系统却因为过度抽象化而失效。人与人之间的距离被拉大，人际关系的价值逐渐降低。企业规模的扩大，使得消费者、员工等个体被抽象化，他们不再以人的身份被对待，而是变成了需要管理的指标。

这种抽象化不仅对经济产生了负面影响，甚至可能带来致命的后果。企业追求短期利益，忽视了社会责任，这种短视行为可能带来长远的不利影响。在这样一个物质丰富、信息爆炸的时代，我们需要重新审视和调整我们的奖励系统，以适应不断变化的社会环境。

人与人之间的联系，不再是简单的化学物质奖励，而是建立在更深层次的情感和价值观上。我们需要寻找新的方式，来重建和强化这种联系，以促进社会的和谐与进步。只有这样，我们才能在资源有限、环境危险的世界中，找到可持续发展的道路。

PART IV　嬰兒潮世代創造的失衡世界

在数字时代，人与数字之间的关系日益紧密，然而，这种关系也引发了对道德和人性放弃的担忧。通过史丹利·米爾格蘭的實驗，我們看到在權威和數字壓力下，人們可能會逐漸忽略對方的感受，轉而關注自身的罪責。美國花生公司和蘋果公司的案例也顯示，在追求獲利的過程中，企業可能會忽視道德責任，甚至利用法律漏洞。

為此，找回人性的重要性被強調。作者提出五種方法來實現這一目標，包括重視真實互動、建立信任和屬屬感，以及讓組織可被管理和與受影響的人見面。同時，文章也指出，用數字來代表人會導致情感上的疏離，因為我們更容易對具體的人產生同理心。

文章還提到，在虛擬世界中，如網絡關係和社交媒體的虚假性帶來的挑戰。因此，真實的互動和面對面的交流顯得尤为重要。此外，作者還強調，時間比金錢更有價值，並呼籲領導者關注員工的個人成長和發展。

在戀愛關係中，建立信任需要時間。不要被初次見面時的愉悅感所誤導，因為那只是多巴胺的作用。在現代社會，我們追求即時滿足，但建立穩固的關係需要耐心。此外，資源過多可能導致“有害的富足”，造成組織文化失衡和诚信危機。

因此，追求私利與无私之間的平衡顯得至關重要。在這個數字時代，我們需要警醒自己，不要讓數字成為我們與他人之間的隔閡，而是應該用同理心去感受和連接。讓我們在面對挑戰時，始終堅守道德底線，找回人性的真諦。

PART V　資本主義帶來的挑戰

企业文化的强大影响力，从高盛的兴衰中可以看出，一个强大的企业文化可以塑造员工的价值观和行为，使他们在面对困难时团结一心。然而，当企业文化出现偏差，如高盛后期所展现的贪婪和短期目标导向，它将导致员工的归属感消失，协作精神减弱，甚至可能导致道德沦丧。相反，像3M这样的公司，其企业文化鼓励员工分享和合作，激发了创新和员工潜能。这告诉我们，企业文化不仅是企业的灵魂，更是推动企业持续发展的动力。



第17章　有怎樣的文化就有怎樣的組織

权力与领导力之间的关系，指出领导者的行为和决策对组织文化产生深远影响。文章以萨达姆·侯赛因和斯坦利·奥尼尔为例，展示了独裁者式的领导方式如何导致不信任和恐惧的文化，最终导致组织的失败。同时，文章也介绍了大卫·马科特舰长的领导风格，强调信任和赋权的重要性，并展示了如何通过改变文化来提升组织的效率和绩效。文章指出，领导者的目标应该是创造一个信任和合作的文化，而不是仅仅下达命令和控制。



第18章　有怎樣的領導者，就有怎樣的文化

信任的重要性，尤其是诚信在建立信任中的作用。文章通过海军陆战队的事例，阐述了诚信对于军队和团队的重要性，强调信任和诚信是攸關生死的大事。接着，文章将这一观点扩展到企业和社会组织，指出诚信不仅仅是价值观念，更是团队成员相信彼此的理由。文章还探讨了信任难以建立的原因，以及领导者如何通过诚实和坦率来建立信任。通过对比不同领导者的行为，文章强调了诚信和责任的重要性，并呼吁企业和领导者真诚面对问题，以建立和维护信任。



第19章　誠信是維持信任的基礎

美国国会过去几十年来的变迁，曾经民主党和共和党合作紧密，共同推进国家事务。然而，1990年代初期，共和党议员纽特·金瑞契的强势领导导致两党合作破裂，为了赢得选举和掌握权力，国会陷入严重对立，立法效率低下。许多议员忙于募款和选举，缺乏与同事建立信任和友谊的时间，导致国会运作陷入困境。作者通过讲述议员之间的友情故事，强调了政治人物之间建立良好关系的重要性，认为这是推动合作和进步的关键。



第20章　寧可做朋友，不要做敵人

傅利曼的股东价值理论对企业管理产生了深远影响，该理论主张企业应专注于为股东创造价值。这一理念导致客户和员工的重要性被忽视，其短期的经营策略在1980年代和1990年代曾取得成功。然而，随着时间的推移，这种策略引发了诸多问题，包括员工福祉下降、企业文化建设破裂以及社会责任感的缺失。

文章通过对比威爾許和辛尼格的领导风格，强调了将员工视为家庭一员的重要性。这种文化不仅导致了更长期的商业成功和稳定性，而且体现了企业文化的强大力量。

2009年经济衰退对零售业产生了巨大冲击，但好市多却采取了截然不同的策略。在压力之下，好市多不仅没有裁员，反而提高了员工时薪，展现了企业对员工的关怀。与竞争对手相比，好市多将裁员视为最后的手段，高度重视员工的忠诚度和归属感。这使得好市多的员工流动率较低，并通过培养内部人才，建立了强大的团队和忠诚的员工群体。这种企业文化使好市多在激烈的市场竞争中展现出持久力。

傅利曼的股东价值理论强调企业为股东创造价值，然而，忽视客户和员工可能导致企业文化的破裂和社会责任的缺失。相比之下，好市多将员工视为家庭一员，重视员工忠诚度和归属感，通过培养内部人才，建立了强大的团队和忠诚的员工群体。这种企业文化使好市多在竞争中展现出持久力，并证明了长期成功的可能性。

第21章　領導員工，不是領導數字

PART VI　如何領導？

产褥热，一种曾导致众多产妇死亡的疾病，曾让医学界忽视了自身在疾病传播中的责任。霍姆斯医生提出，医生有责任防止疾病传播，并建议采取消毒措施，这使医学界开始重视这一问题。从这一案例中，我们可以类比现代企业文化和领导者的行为，强调领导者应关注员工福祉而非仅追求业绩，否则可能导致自私心态和负面后果。

过度追求多巴胺快感可能导致成瘾和破坏性后果。新闻业追求利益高于社会责任时，会导致行业信任危机和社会问题。现代社会中，父母过度保护孩子，反而阻碍了孩子的独立性、韧性和解决问题能力的发展。因此，父母应适当放手，让孩子在挫折中学习，培养他们的自信心和内在驱动力。

现代社会普遍认为一心多用可以提高效率，但科学研究指出，这其实是一种错觉。人们并非真正同时处理多项任务，而是快速在不同任务间切换，这反而降低了效率。过度依赖即时满足和数字快感的习惯会导致人们缺乏应对压力的技巧，影响大脑发展。千禧世代虽然关心社会，但他们的慈善行为往往缺乏持续性和深度，更多是象征性的举动。

人际关系的深远影响，不仅关乎生存，也关乎成就。现代社会中，千禧世代似乎更难建立深层次的人际关系，他们沉迷于社交媒体，导致孤独感和焦虑感增加。社交媒体虽然带来便利，但无法取代真实的面对面交流。因此，我们需要重视人际关系的建立，关注年轻人的心理健康，共同寻找解决之道。

PART VII　對績效上癮的社會

人类在面对困境时，如何通过互助和建立安全圈来克服困难。文章以戒酒匿名会为例，说明了承认问题并寻求帮助的重要性。接着，文章强调了信任和爱在战胜毒瘾、提高生活质量方面的作用，并指出通过建立紧密的人际关系，可以更好地应对压力和焦虑。此外，文章还探讨了领导者如何通过设定具有挑战性的愿景和目标，激发员工的创造力和忠诚度，以及如何关注员工福利，从而提升组织整体效能。总之，文章强调了互助、信任、爱和领导力在个人和组织发展中的重要性。



PART VIII　做個真正的領導者

在当今职场，千禧世代员工呈现出独特的特点和需求。他们渴望参与企业规划，追求灵活的工作时间和丰富的福利待遇。然而，满足这些基本条件并不足以充分调动他们的工作热情和忠诚。对此，作者建议，雇主需要运用同理心，深入了解千禧世代员工的成长背景，为他们提供更多成长和发展机会。

为了激发千禧世代员工的工作动力，雇主应关注他们的个人成长。这要求员工自身也要学会解决问题，承担起责任。此外，家长在培养孩子时，也应关注手机成瘾问题，通过制定规则和限制使用时间等措施，帮助孩子养成良好的手机使用习惯。

具体到家庭环境中，家长可以采取以下措施：首先，禁止孩子在卧室和餐桌上使用手机，以减少分心。其次，在朋友来访时，应暂时没收手机，以此培养孩子的社交礼仪。此外，家长还需限制孩子使用手机的时间，对于违反规定的行为，可采取没收手机一周的惩罚措施。

在家庭生活中，家长应以身作则，减少在家庭时间使用手机，避免孩子模仿。同时，文章还提到一些家庭在餐厅使用手机的情况，呼吁家长关注孩子，减少对数字产品的依赖，促进家庭互动。

总之，为了培养孩子良好的手机使用习惯，家长需要从自身做起，为孩子树立榜样。在职场中，雇主也应关注千禧世代员工的需求，通过提供成长机会、培养责任感等方式，激发他们的工作热情。这样，才能共同营造一个和谐、积极的工作和生活环境。

附錄　領導千禧世代的實用指南

作者完成这本书的艰辛历程，书中充满了对生活的感悟和对人生的思考。从失眠的夜晚、没休息的周末，到错过的家庭活动，作者都付出了极大的努力。在写作过程中，作者得到了许多朋友的爱、支持和友谊，是他们帮助作者完成了这本书。作者对出版人、研究助理、督促自己完成任务的伙伴、给予支持的贵人、优秀团队、在阿富汗照顾自己的战友、分享故事的人、经紀人和编辑、阅读书稿的朋友、影响自己领导和服务观念的人表达了深深的感谢。作者希望大家能从书中感受到他的骄傲，并希望自己的努力能对世界产生积极的影响。



最後吃，才是真領導