★★★《紐約時報》經典暢銷書！已翻譯成多國語言，全球熱銷破億冊★★★ ★★★管理者必讀！長銷50年，歷久不衰的商業管理經典★★★ ★★★商業周刊1701期書摘選書★★★ 為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？ 彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！ 其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」…… ◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？ 根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？ 為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？ 其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員， 他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務， 才會變成大家眼中的「無能主管」…… ◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！ 以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？ ★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。 ★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。 ★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。 ★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。 以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。 ◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！ 組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。 ★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！ 適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。 但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。 ★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！ 很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」 而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。 ◎如何幫員工找出更適合的職位？ ★適才適所才是王道 對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」 彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」 然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力…… ★停止永無止境的升遷！ 別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。 一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！

作者作为一名作家和记者，对现代社会运作的观察和思考。他发现不适应现象无处不在，无论是政府、企业、教育还是个人生活，都充斥着各种错误和失败。他引用了大量例子，从古代到现代，从政府到民间，展示了不适应现象的普遍性和严重性。作者尝试寻找不适应现象的成因，但各种解释都无法令人满意。最终，他通过与一位研究不适应现象的科学家彼得博士的交谈，得到了对不适应现象的全新理解，即彼得原理。这一原理揭示了社会结构和个人行为是如何导致不适应现象的，并为解决这一问题提供了可能的途径。



緒論

作者在从事教职过程中，发现很多权威人士并不能善尽其责，他们的职责似乎更关注于琐事而非教育本身。在申请转学区的教职时，他遭遇了繁琐的官僚程序，这让他开始怀疑不适应任用现象并非个别现象。随着见闻的拓宽，他发现这种现象在各个领域都存在。通过深入研究，他提出了“彼得原理”，即无论在何种制度中，每位员工最终都会升到自己的不适应任用等级。他通过几个案例说明了这一原理，并指出这适用于所有阶层，无论商业、企业、政界、政府机构等。这一原理揭示了阶层制度中普遍存在的问题，也让我们反思如何改善和优化组织结构。



第1章　彼得原理：階級制度的魔咒

埃克塞西奧市教育系統中，彼得原理的運作。這裡通過多個教師案例，展示了從教師到校長的升遷過程中，由於缺乏相關能力或經驗，很多人終將停留在不適合自己的職位上。無論是因為缺乏應對特殊情況的能力，還是因為不擅長高階職位的相關工作，這些案例都表明了升遷並不總是帶來成功，有時反而會讓人陷入不適任的困境。



第2章　每個不適任的傢伙，原本都曾經表現良好？

彼得原理中的几种常见例外情况，包括“鸡肋升迁”、“平行升迁”、“倒置的彼得”、“阶级去角质”和“子承父业”。这些例外看似特殊，但实际上都是彼得原理在组织内部的体现。书中通过具体案例，揭示了这些现象背后的原因和影响，并指出能力超出或不足的员工都可能在某个阶段遭遇解雇，因为他们扰乱了原有的等级制度。同时，书中还探讨了“自动导航者”和“倒置彼得”等现象，揭示了他们在组织中的地位和命运。总的来说，这些例外情况反映了组织内部的权力结构和文化，以及人们在其中的角色和命运。



第3章　不適任未必有事，但「太適任」反而會出局！

彼得原理中“提拔”这一现象，即员工因与高位者关系而获得升迁。文中指出，人们对因关系而获得升迁的人常怀嫉妒，并认为其能力不足。作者提出了五大获得提拔的策略：寻找能帮助自己的“贵人”，激发其动力，绕过阻碍自己的“占位者”，保持策略的灵活性，以及利用多位贵人的加乘效应。通过这些策略，员工可以在职场中快速晋升。



第4章　升遷拉力：想要「抄捷徑」，你可以這樣做

推力对员工升迁影响的研究，作者指出大多数人对推力的作用存在误解，过分夸大了其效果。作者认为，组织的资历排序和拉力对升迁的作用远大于推力。推力往往难以帮助员工摆脱彼得僵局，而且过度追求升迁可能会带来负面影响。作者强调，推力并非升迁的唯一途径，甚至可能适得其反。



第5章　升遷推力：為什麼個人努力未必有效？

本书通过多个案例探讨了传统階級學謬論，如“成功是成功之母”和“要當最佳領導者，先當最佳追隨者”的荒謬性。作者通过軍事案例和企業案例，揭示了這些謬論如何導致不適任的管理者，並指出真正的領導者往往需要跳出傳統框架，甚至需要創造新的環境來發揮其潛力。书中還提到了“強者恐懼心理”，即管理者害怕下屬成為強者，這種心理現象也限制了真正領導者的發展。



第6章　任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管

彼得原理在政治制度中的应用。文章通过一个学生的提问，引出了政治制度中存在的“聪明人愚弄”和“愚人主宰”的现象。作者指出，政治哲学无法全面解释政府运作机制，也无法准确预测政治走向。他通过比较阶级学的研究，发现无论是资本主义、社会主义还是共产主义，政府体制中都存在大量无能冗员。文章进一步分析了立法机关和行政机关中的不适任现象，如政党制度下的游说、独立参选人的困境、政党的阶级制度等。最后，作者提出了等級天花板理论，认为在某些等級制度下，工作效率比没有等級的制度或平等主義社会之下的体制更高。



第7章　在階級制度中，也存在「等級天花板」！

在学术研究中，常常以书目学来装饰研究，这是一种通过列出与主题相关的书籍清单来证明研究深度和广度的方法。然而，作者认为这种方法并不总是严谨的，并承认自己的研究可能存在粗制滥造的问题。为了弥补这一点，作者尝试通过介绍一些思想家，如奥瑪珈音、亞歷山大．波普、席尼．史密斯等，来展示他们对于不適任等級理論的见解。这些思想家从不同的角度探讨了人类的社会结构和个体行为，以及如何通过避免不適任等級来获得幸福。作者通过对比和分析这些观点，试图揭示人类在社会中的位置以及如何应对挫敗感。



第8章　用前人的論述，與彼得原理相互比較

階級學的觀點，認為員工往往無法接受自己不適任的事實，並將問題合理化。文章通過幾個案例，如史提克和布里斯，展現了員工如何因為不適任而導致職場問題，以及心理治療和外部調查員對解決這些問題的局限性。文章強調了理解彼得原理的重要性，即員工在組織中逐漸升遷到不適任的職位。此外，文章還探討了職位分配、職能測驗和營運效率調查對員工不適任問題的影響，並指出這些方法可能無法徹底解決問題。最後，文章提出了強制不適任現象，即一些員工因為對現職的不滿而轉向其他行業或職位，以追求新的挑戰。



第9章　企業該如何協助不適任的員工？

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不適任現象對組織的影響，文章指出階級學的理論在這一問題上存在道德倫理上的不符。案例中，馬爾．馬赫和J．史瑪革利等人的升遷均超出了他們的適任等級，導致組織內部出現了不適任現象。這些不適任現象逐漸堆疊，使組織效率降低，甚至可能導致組織垮台。文章強調了適任現象的重要性，並以“不適任加不適任，等於不適任”的數學定理，警示組織要重視適任問題。



第10章　不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多

员工在达到不適任等級后，无法再提供有效產出，但並不代表他们無用。许多员工即使升到最終職位，仍想工作，並炫耀自己的成就，只是有效部分不多。他們會逐漸發現生產力低落，感到沮喪。醫學研究發現，成功者常出現的生理症狀包括消化性潰瘍、痙攣性結腸炎、高血壓等，這些症狀實際上反映了病人對職責的負擔。然而，醫學界不承認最終職位症候群的存在，對於患者的症狀，常采取不合理的方法來治療。研究發現，唯一能舒緩症狀的方法是分心療法，讓患者將注意力轉移到其他領域。最終職位症候群症狀的價值地位很高，甚至讓沒有罹患此病的人都開始模仿這樣的症狀。



第11章　不適任的員工不僅有害企業，也對員工的健康不利！

职场中一些最终职位症候群的症状，这些症状可能表明员工并未真正适合他们的职位。文章中列举了多种症状，如變態辦公桌學、電話癖、紙張恐懼症等，这些症状不仅影响员工个人，也可能对团队和工作效率造成负面影响。此外，文章还揭示了最终职位症候群患者的心理特征，如顧影自憐、圖表狂熱、反覆無常等，这些特征进一步揭示了患者内心深处的焦虑和不安全感。文章通过大量案例和生动描述，向读者展示了职场中可能存在的种种问题，并提醒人们要关注这些症状，避免陷入类似困境。



第12章　這些可能妨礙工作流程的怪癖，其實也與不適任現象有關……

人们在不同职位上的适应策略，特别关注了那些达到“不適任等級”的人。他们可能意识不到自己已经到达顶峰，而是通过各种方法来逃避现实。例如，有些人会选择永无止境的准备工作，专注于枝微末节的小事，或是提升自己的形象。还有些人选择完全脱离工作，投身于与工作无关的活动。这些方法虽然能让人暂时满足，但并不利于个人和团队的发展。文章通过多个案例，揭示了这些应对策略背后的心理机制，以及它们对个人职业生涯的影响。



第13章　這六種「不適任員工的工作妙招」，你公司有人是這樣嗎？

彼得原理，一个让人绝望的职业发展理论，认为只要达到最终职位，就会遇到各种身心问题，职业生涯就此结束。为了破解这个难题，文章提出了“彼得闪避术”，即通过拒绝升迁来保持现状。然而，作者通过案例分析指出，这种方法对大多数人来说并不适用，反而可能导致悲剧。文章进一步提出“假性不適任”策略，即通过表现出一副不合适的样子来避免升迁，例如故意弄丢文件、穿着邋遢等。作者认为，这种策略需要精心策划，且不能影响主要职责，否则会适得其反。



第14章　彼得原理的搞怪應用方式：不想升遷時，你可以這樣做……

適任與不適任的概念，這與人們在職場上的問題密切相关。本章從彼得原理出發，探讨了生命的適任情形，即人類能否在社會階級制度中維持現有地位或升遷到更高層次。通過歷史進展和生物進化的例子，作者強調了階級制度的不斷升遷和進化，但也提到了可能導致不適任的種子。文章還討論了教育系統中的階級退化現象，以及電腦化對不適任現象的影響。最後，作者提出了彼得原理的補救藥方，包括預防性治療、安寧療法、安慰劑療法和處方箋，旨在避免盲目升遷並提高生活品質。



第15章　彼得博士的忠告：與其一味想往上發展，不如想想如何把現狀做得更好

然后，各种影响职场发展的心理现象和技巧，如爱爾傑情結、反覆無常、職能測驗、懷舊情結等。還有各種避免承擔責任的技巧，如推卸責任、愛開玩笑症、凱撒移情現象等。書中還涉及各種不適任現象，如假性不適任、朽木堆、分心療法等。這些現象和技巧對員工的職業發展產生了很大影響，書中提供了各種解決方案，幫助員工更好地應對職場挑戰。

